支付竞业限制补偿金的困惑.doc

支付竞业限制补偿金的困惑作者:吴圣奎【案例】公司研发部经理柳某合同期满后,不愿意和公司续订劳动合同,要求终止劳动关系。在办理离职手续时,公司人力资源部告知柳某要遵守双方签订的竞业限制协议,因为双方曾有约定如下:柳某在离职后一年内不得进入本省范围内与公司生产或经营同类产品、从事同类业务并有竞争关系的其他用人单位工作,也不得在本省范围内自己经营同类产品或从事同类业务。作为补偿,公司在柳某离职后一年内每月向柳某支付元,由柳某提供接受补偿的方式或者由柳某前来公司自行领取经济补偿;柳某如果违反竞业限制协议,须向公司支付违约金万元,且柳某支付违约金后仍然需要继续履行竞业限制协议。柳某离开公司后,立即变更了全部联系方式,致使公司无法与其取得联系。柳某也没有按时来公司领取经济补偿。在这种情况下,企业该怎么办才能保证竞业限制协议的有效性呢?商业秘密是不为公众所知悉,能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。一旦劳动者将原用人单位的商业秘密作为“见面礼”送给新用人单位,原用人单位无论是要求劳动者承担侵权行为责任,还是按照竞业限制协议而主张劳动者承担违约责任,都将面临两个问题:一是必须证明劳动者有侵权行为或违约行为,即劳动者有采取不正当手段披露或使用原用人单位商业秘密的行为。由于商业秘密复杂性、无形性和非专有性的特点,用人单位往往很难证明劳动者的侵权行为或违约行为;二是即使用人单位获得了有关证据,商业秘密也己经丧失。商业秘密“一旦丧失就永远丧失”,造成的损失也无法弥补。可见,用人单位对劳动者侵害商业秘密的行为很难追究,对劳动者潜在的商业秘密侵害行为更会无从应对。在《劳动合同法》中,对竞业限制经济补偿金(以下简称为经济补偿)的规定是:(用人单位)“应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。由此,用人单位支付经济补偿时必须遵循两个原则:()在竞业限制期限内支付。如果用人单位在劳动合同期限内支付了经济补偿,而在竞业限制期限内不再支付,这就违反了法律规定,会被认定为没有支付经济补偿的情形;()按月而不是一次性支付。在《劳动合同法》中,并没有解决以下两个问题:一是如果用人单位将本应按月支付的经济补偿一次性全部支付给了劳动者,补偿是否有效?对竞业限制协议的效力是否存在影响?二是如果用人单位没有按照约定支付经济补偿,竞业限制协议是否还继续有效?此种情况下劳动者是否还需要继续履行竞业限制协议?第一个问题并不难回答。《劳动合同法》的立法宗旨是保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。用人单位一次性将全部经济补偿支付给劳动者不会对劳动者产生任何不利的影响。因此,我们没有理由认为用人单位的此种做法损害了劳动者的权益。《劳动合同法》规定按月支付经济补偿在某种程度上说是保护用人单位的利益。用人单位放弃了按月支付的利益,而一次性支付,实际上是更好地保护劳动者合法权益的,法律应当准许。第二个问题就比较复杂了。用人单位不按约定支付经济补偿,自然属于违约行为。但是,用人单位的违约行为是否导致竞业限制协议的无效呢?劳动者是否还需要履行竞业限制义务呢?首先,经济补偿作为竞业限制合理性的根本前提,应当成为竞业限制协议有效性与否的根本评判尺度。就业权和自由择业权属于基本人权、高位阶权利,在与商业秘密这一低位阶权利发生冲突时,应适度优先地保护劳动者的就业权和自由择业