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人力资源规划_人力资源规划课件4人力资源规划王学军博士教授博士生导师武汉大学经济与管理学院案例:亚特兰大贝尔公司裁员失败的教训。该公司相信1994年所需工人数量将减少,而且面对反对解雇的工会,于是制订了一个代价极高的买断计划,并且1998年8月之前开始到6月份就有1/3工会会员()准备买断。然而产品需求预测大大低估了。实际上许多产业用户、家庭消费者增加了铜线订单,减员之后劳动力无法满足生产。加班加点在大都市又不通,新来雇员又没有经验,结果公司不得不在已经慷慨的养老金计划之上再提高25%,以吸引雇员留下。评价:公司是否有效地避免了潜在的劳动力短缺或过剩,这是关键的评价标准。品质化学公司的人力资源规划品质化学公司是一家中等规模的、多种化学产品的制造商,到年底时取得了令人瞩目的销售业绩。但是公司的人事主管艾伦·克瑞利却在担心公司的未来前景。他了解到公司有好几名高层主管将在两至三年内退休。这意味着一些关键职位很快需要被安置。但是由谁来接替这些职位呢?一些有才干的职员向这些老主管们递交了申请报告,但他们相对来说都太年青和缺乏经验。事实上,在艾伦的印象中,几乎没有哪个部门有能够立即被提拔到高层管理位置上的职员。他想,必须从组织外吸收新成员担任主管,就象他自己一年前进人公司一样。品质化学公司的人力资源规划艾伦还了解到公司未来五年的战略计划包括更多医药和试剂类化学品的研究、制造和销售。然而,艾伦意识到公司目前的力量主要集中在制造上,而有科研能力的人员太少。艾伦向公司总裁提出了他所担心的未来人员供应问题,总裁说道:“我也正开始担心这件事。看来我们需要一些确实的计划来确定我们在正确的时间、正确的岗位上雇用了正确的人。你是我们的人事专家,你能就如何着手进行这件事提交一份建议吗?”“我会的”艾伦说,“我会尽量在几天内给你答复。”品质化学公司的人力资源规划艾伦做的第一件事是草拟出一份整个公司的图表。接着他准备把公司从最高领导层直至普通雇员分成几个部分,每一部分都提供一份详细的图表。他试图在每一个名字旁边加上注释—此人是可以立即提升的、有提升潜力的或是不可提升的。但是他很快意识到他对一些员工的工作不够了解以至不能作出准确的划分,在这个评价过程中他需要高层以及中层管理人员的协作。他还确信培训和发展机会对具备提升是很重要的,应该制定一种给有提升潜力的雇员提供此类机会的计划。品质化学公司的人力资源规划“一个有效的培训计划要花一笔钱”艾伦想,“我想知道预算中是否有钱来进行一项管理发展计划,还有,是以内部提拔还是从外部招聘呢?我想知道关于此最高管理层是否有一致的意见。”当他开始对科研实验室中的员工进行分析时,他痛苦地意识到他对于这些研究人员具有哪些才能以及在化学工程方面还需要哪些其他技能都所知甚少,他考虑得越多,人力资源计划就变得越复杂。他对自己说:“在我做出有价值的建议前我需要更多的信息。”品质化学公司的人力资源规划艾伦所说的“几天之内”延长到了六个星期之后,艾伦才再次就公司人员供应问题与总裁碰头,在此之前,艾伦与公司不同层次的至少50个人交谈过,他写出了一份包括一系列分类建议的长篇报告建议之一是分别在研究、开发、制造、销售方面组建人力资源计划委员会,而他作各委员会的顾问。这些委员会的主要工作是对员工的管理或科研才能做出初步的评价,然后对其培训和发展的需要做出大概的建议,艾伦还建议任命一个小型的公司委员会来开发整体经营理念和战略。品质化学公司的人力资源规划案例思考题:从品质化学公司人力资源规划的制定过程中,我们可以得出什么样的结论?先看武汉大学发展规划的案例战略目标:国际化,综合性,研究型的一流大学建设规划:进行包括人力资源管理,学科建设等在内的各种规划其中人力资源战略规划(观念转变规划,数量规划,结构规划和素质规划)最和每个人联系紧密各种人力资源政策的产生和制定:对教学和科研的态度;学科点的布局和建设政策;老师与学生的比例;各类学生的比例;老师职称结构;老师学历结构;英语水平和研究能力的提升---鼓励老师出国;瞄准高精尖目标的研究成果等。其他案例TCL如何把流动性很大的工人变成熟练工人并且留下来的;深圳华为公司如何通过淘汰机制来优化员工的;人多了如何通过规划来减员;如何随着业务的发展来科学预测哪些人短缺,需要补充;如何来优化现有人员结构;通过规划,如何留住人才,开发人才,吸引人才;如何配合战略采取相应的人力资源政策。