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国有企业人才流失现状分析与对策研究
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面对口益激烈的市场竞争,是否拥有高素质的人力资谁下谁不下不好做工作,一些企业采取“一刀切”的办
源队伍是企业立于不败之地的至关重要的因素。注重人力法,去掉“冗员”的同时,把一些骨干也切掉了。而他们
资源开发是促进企业经济发展的战略性任务。尤其是改革离岗回到社会,精彩的外面世界使他们不少人又鼓起勇
开放以来及我国加人 W TO 以后,如何进行有效的人力资源气,重新找到了自己适合的位置。当原单位在想要他时,
管理变成了摆在国有企业面前的一大战略性任务他们已不再听从召唤。这些骨千人才的丧失,对企业来说
一、国有企业人力资源现状无疑是一大损失
改革开放以来. 我国对人力资本投资取得了较大的成另一方面,由于国有企业一些制度的制定,使得许多
绩,但由于对人力资源及人力资本的特殊作用缺乏系统的刚刚毕业的大中专毕业生、硕士生、博士生人才难以被吸
研究,缺乏科学的分析,采取了一系列粗放的,放任自流收进来。这主要是由于国有企业所提供给他们的薪金远远
的方式; 也由于对企业人力资本认识不足,重“物”轻低于只资企业或私营企业,而他们大多数又没有经济基
“人”,使许多国有企业人力资本不足. 形成恶性循环。础。三资企业或私营企业所提供给他们的丰厚的报酬就像
( 一)国有企业人力资本严重流失一块甜美的奶酪. 将他们牢牢地吸引过去。面对如此境
国有企业流失的人员绝大多数是人力资本含量高的技况,国有企业也只能“望才兴叹”了。
术、管理骨干和技术 I:人,在外资企业、私营企业的中高这就造成了一方面国企人才成群结队的流失,而另一
级技术人员、管理人员和技术工人中,大多数来自于国有方面成群结队的人才又被挡在国企的大门之外
企业。不论效益好坏的国有企业都有不同程度的人才流失二、国有企业人才流失的原因分析
问题,而效益差的国有企业人才流失更为严重。许多专业面对人才漏沙般的流走,国企的经营者并不是没有考
和工种出现“青黄不接,,和“断档”现象。国有企业充当虑到这个关系企业兴衰存亡的问题。但许多国企的经营者
的角色只是缎炼人才和培养人才的基地。中青年骨干的眼普遍认为受政策的限制,对人才的流失他们感到束手无
光也是向外发展,只有年岭较大的技术管理骨千迫于考虑策
退休的后路才无可奈何地留下。据调查,北京大中型企业( 一)工资制结构的制约
掌握一定技术的青工流失率已达 35% ,某厂名多次在由于目前绝大多数国企实行的是结构工资制,这使新
京、津、沪青工技术比武中夺魁的钳工尖子,被一民办公参加工作的大学生、硕士生、博士生的工资、奖金处在最
司相中,以比原企业高出几倍的待遇挖走。不久,这名青低档,每月收入能在500 元就不错了。但他们只要一进外
工又将同组的其他几个工人也挖走了。技术骨干的集体出资企业,月收人绝对要高出此数的几倍。而且一些三资企
走使这个厂的关键工种在两三年内处于半瘫痪状态。业在住房、医疗、养老保险等方面也提供了许多比国企优
( 二) “人满为患”与“人才奇缺”并存越的条件。在这些福利待遇上,无论国企如何向他们进行
由于计划经济下不计成本的吸纳人力,不管生产对劳政策倾斜,也无法达到三资