我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略.pdf

管理纵横企业经济!"# $,%&&’
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我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略
曹阳
) 北京工商大学会计学院,北京’$$$*+ ,
!摘要" 我国现行国企高管的薪酬制度已日益受到社会的强烈质疑。薪酬制度作为一种激励手段,能与经
营者的工作业绩联系在一起。但是我国现行国企高管层薪酬制度存在的制度缺陷已严重影响到
薪酬制度作用的有效发挥,我们必须及时找到应对措施。
!关键词" 国企商管;薪酬制度;缺陷;对策
!中图分类号" -#+%. ( !文献标识码" / !文章编号" ’$$0 & %$#( )#$$% ,$0 & $$%+ & $#
现行国企高管薪酬制度是在#$$# 年制定的,目前国企系,报酬契约更多的是诸如在职消费等隐性契约。我国国企
经营班子薪酬的总体状况是,内部纵向差距已不小,外部横在普遍表现为对经营者激励不足的同时,也存在着激励不当
向差距仍较大。有的企业效益很好,可高管层的收入并不高; 的问题。目前,我国国企高管人员经营业绩好坏的评判标准
有的企业连年亏损,可高管层的收入却高达百万甚至千万。还主要是利润指标,导致其薪酬制度在设计上缺乏有效而长
那么,到底应该如何走出国企高管层薪酬制度的怪圈,使其期的激励作用,造成其行为模式的短期性。还有调查显示,高
能够得到一个合理的、与其贡献相匹配的薪酬,是我们一直管人员的报酬水平与公司业绩指标的相关性总体上不显著,
未能解决的问题。“国企高管层的薪酬究竟该怎么定?”已成甚至一些亏损严重的企业其经营者得到的报酬还比盈利企
为社会各界高度关注的一个焦点问题。业的经营者高,甚至高出几十倍。而且在薪酬结构上,国外高
管薪酬结构中占很大比例的是股权激励,而在国企中,这根
一、我国现行国企高管层薪酬制度暴露出的制度缺陷
本无法实现或只能有限制地实现。
我国国企高管层薪酬的现状,让我们不能不反思我国现
*. 我国国有控股上市公司只有现代公司治理结构之
行国企高管层的薪酬制度,经过深入调查研究,笔者认为其“名”,却没有其“实”。我国国有控股上市公司的法人治理结
存在以下致命的制度缺陷: 构要么属于“委托人”与“代理人”合二为一的内部人控制,要
’. 我国现行国企高管层薪酬制度本身存在悖论。我国国么是属于“委托人”与“代理人”相分离的“政企不分”。但不管
企高管层薪酬制度本身存在两大悖论:其一,自国企改革以属于哪种情况,它们共同的弊端就是没有科学的激励、绩效
来,如果国企都依照现代企业制度改造和建立,按照市场规律机理理论指导和合理、有效的薪酬制度。由于我国上市公司
办事,那么,对于竞争领域的国企,为了解决过去激励乏力的(国有控股)出资人不到位,企业普遍存在高管层薪酬自定的
问题,薪酬无疑要与业绩挂钩,而与业绩挂钩,薪酬的多少似现象,缺乏必要的规范。经营者薪酬水平与其承担的责任不
乎就不是均工相适应,与经营业绩挂钩不紧,缺乏严格的考核奖惩,职位消
资的比例不超过’#倍所能决定的。所以,现代企业制度、市场费也缺乏有效的管理和监督,约束不够。同时,管理者权力绝
规则与国资委的薪酬激励政策存在悖论。其二,我国不少国企对化让国企处于巨大的潜在风险中。
还存在