的经营行为长期化;股权的表现方保障对他们尤为重要。效的提升;由于不凡的绩效,企业
式很多,如期股、实股、干股、协事业方面的奖励可以通过职位利润就会增加,公司就会满意,就
议转让等,还可以将产权中收益分激励和荣誉激励来实现。年终时针可能给予范围更广的授权, 而被授
配权、资产处置权、决策表决权等对业绩显著的高层人员给予荣誉称权者又会更加努力地工作, 由此形
分别切割授予。通过不同组合,使号,并大力宣传他们的事迹和贡献, 成“激励——努力——绩效提高——
得高层员工的短期与长期利益相结以提高企业经营者的社会知名度、满意——再激励”的良性循环。
合。另外在高层员工的福利方面要在全社会形成尊重企业经营者的氖作者单位
重点强调社会保险、养老保险、医围。同时委以重任,有的副职晋升乔晶重庆工商大学管理学院
疗保险及退休金计划等,因为高层正职,有的经营权力更大。授权激胡兵重庆师范大学经济与管理学院
员工更期望在自己做出重大贡献后, 励能够提高员工的自觉性及工作热
老有所养,老有所依,健全的福利情,其结果自然是士气的提高,绩
团队奖金分配总额过低,会影响团
队成员的工作积极性。本方案在确
团队奖金分配之道定信托公司奖金分配总额时,考
虑了信托净收入和信托利润指标,
以信托公司为例这两者之间即是奖金分配总额。其
中,信托净收入和信托利润指标的
文/李芳差额作为奖金分配的基数是出于两
信托公司是我国一流的信托员的贡献。在实际运作中, 公司个目的:第一,信托净收入是指从
公司。为了适应新的竞争市场,随过于看重业务人员的价值贡献,而全部信托收入剔出项目运作过程中
着该公司主营业务的转型以及公司忽视业务支持部门员工的付出,将产生的各种费用、人工成本以及变
重组,其项目奖金分配方案的弊端业务支持人员排除在奖金分配对象动成本,这样能够实现团队所获奖
日益凸显出来。之外,在公司内部产生了强烈的不金和团队运营成本之间的有效联动,
一是奖金分配不能突出信托项公平感, 削弱了业务支持部门的积可以在一定程度上控制团队的运作
目的价值。团队奖金分配时,应该极性和主动性。成本,从而提升项目利润空间;第
满足“高收益高回报,高投入高回报”本文采取由项目团队到成员逐二, 把奖金分配总额和业绩考核利
的原则。但是,在信托公司的奖层分解的方式,设计信托公司的润指标相关联,既有利于完成公司
金分配中,对所有的信托项目都采项目奖金分配方案。该方案是在确的年度经营目标和工作任务,也利
取整齐划一的分配方式,即按照固定奖金分配总额的前提下,根据项于明确团队的职责任务。在此步骤
定的提成比例分配奖金,完全忽视目的特点,确定项目调节系数,再中,项目团队的奖金分配总额根据
信托项目的个体差异。这种奖金分结合提成比例、个人岗位系数以及信托财务部和计划财务部提供各个
配的结果既不利于公司重点项目的个人绩效系数,进行综合评定, 最项目团队的经营业绩数据计算得出。
开发,也不能有效地区分项目团队终为每一位团队成员提供一个合理奖金分配总额的公式为:
的投入和价值贡献,影响团队开拓的个人奖金分配额。其特点在于根奖金分配总额一信托净收入一
长周期信托项目的积极性。据动静结合的原则,既考虑信托项项目利润指标
二是奖
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