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浅谈企业员工的早期职业危机管理
程贵孙叶燕何永刚
摘要早期职业危机是一个人进人第一项主要工作的最照不宜,都处在一种想方设法揣摩对方的博弈之中。
突出的特征。它的产生既有心理上的因素,也有现实的原、组织和个人不约而同地对早期职业产生非现实预
因。我们可以从员工进人企业前和进人企业后这两个时期期。早期阶段是一种相互侧试和相互考查的时期。求职者
来有效地防止和处理早期职业危机。尽管选定了某项职业工作,但通常是根据非常零散的、不
关抽饲早期职业危机非现实预期自我洞察工作确切的信息作出的决策,对于该职位需要什么样的才干的
透视丫州员工并不清晰。面对该项职业工作的真惰实景,特别是未
在一个人的整个职业生涯中,再也没有哪个阶段像他来预期发展,缺乏全面、准确的了解,致使个人与职业匹
们初次进人企业时那样感到困惑和茫然了。正是在这一阶配带有某种程度的偶然性。双方都取向“未来’,尝试着
段,他们天真的期望第一次要面对现实企业生活的冲击。评估个人与组织需要和资源之间的长期匹配,以致任何一
他们必须建立一种自信的感觉必须学会与第一个上级以方都未能充分地注意到近期双方将面临的种种窘境。
及同事们相处必须学会接受责任然后最重要的还是对、新雇员会经历一种独立需要与依赖需要的冲突。在
自己的才能、需要以及价值观是否与最初的职业目标相吻自由自在的学生生活之后,有了上司这种非同寻常的事实
合进行审视和判断。如果他们不能对自己有正确的认知, 本来令人不快。他们既感到他们受到了严格控制,受到的
那么常常会引发早期职业危机的产生。指导太多根本不能按自己的愿望行事又觉得得到的指
一、早期职业危机产生的原因导不够,领导对训练新员工缺乏应有的热情。事实上,没
早期职业危机是一个人进人第一项主要工作的最突出有一个人会在第一项工作中对上司完全满意,组织中也总
的特征,恰如休斯所说是“现实的展荡”。在多数主要有那么一些人成为他们要有所作为的绊脚石。承认现实的
的职业中,它会以不同的形式表现出来。无论工作领域在人事结构,学会如何与同事融洽相处是职业早期的必修
学校有过多么详细的说明,也无论一个人有多少次兼职工课。
作或学徒,由于他第一次面临着个人预期和梦想与实际上组织中对变革的抵制。有人对他们提出的好主意进
喜欢干什么和在一个什么样的组织之间所存在的间隙,第行暗中捣鬼,一个劲地贬低,挑刺,或者干脆不予理睬。
一次正式承诺的现实性正在发生展荡。当员工对程序进行了分析,根据自己所受的教育和新掌握
“现实的展荡”一方面表现在教育环境中养成的简单的技能找出了某些缺陷,提出了改进办法。随后却发现,
的、理想的观念同社会工作环境中复杂的、多样的现实会自己的建议由于这样或那样的原因并没有被采纳。要消除
形成鲜明对照另一方面,刚开始工作时易抱有不切实际对变革的抵制需要员工和组织的共同努力。
的过高期望,实际工作开始并非富有挑战性,有时很难得三、早期职业危机的有效管理
到预期的指导、帮助和评价,从而产生失望。两方面矛盾针对这个阶段的危机,我们可以从员工进人企业前和
形成的“现实的展荡”,是很普遍又必须解决的间题。进人企业后这两个时期来有效地防止和处理危机。
“现实的展荡”会造成新员工丧失信心,工作成效不高