3E薪资设计培训课件.ppt

pensation Design based on 3 Equity
3E薪资设计
确定和调整市场薪资曲线
确定公司结构政策:
滞后政策-结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配
开始
Start
结束
End
计划年度
Plan Year
确定公司结构政策:
领先政策-结构与计划年度末期的竞争性薪资相匹配
开始
Start
结束
End
计划年度
Plan Year
确定公司结构政策:
领先-滞后政策-结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配
开始
Start
结束
End
计划年度
Plan Year
岗位的类型或等级改变
调整 Regularization
晋升 Promotion
降级 Demotion
典型的调薪行为
增长至薪酬范围的最低值
由于晋升而产生的增长
增长至新的等级的最低值
按两牵涉级别的最低值差异率增长
按两牵涉级别的最低值差异额增长
无薪资改变
薪酬范围Salary Range(HK$)
等级目前的薪酬最低值中位值最大值
Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum
会计师 Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500
财务经理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000
举例说明:
等级目前的薪酬最低值中位值最大值
Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum
会计师 Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500
财务经理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000
等级
Grades
宽级设计Broad Grades
能力模型在薪酬设计中的应用
通过能力评估决定工资水平
能力标准评估结果
以客户为导向 3 2
团对协作 3 3
业务技能 3 3
培训与辅导 3 2
变革与思考 3 4
平均 3
·评估结果/标准
=93%其工作水平为
标准工资的93%
=1500×93%=1395
·Compa-Ratio=93%
Seniority
员工在得到资力加薪前要工作多长时间
对资力应该是不确定的加薪还是限制性的加薪呢
资力加薪的幅度,不同工作水平和服务年限的加薪差异