变更劳动合同的原则及情况.doc

变更劳动合同的原则及情况有时候不止是劳动者在问,就连用人单位的负责人也会有疑问。劳动合同的变更包括了主体的变更,内容的变更等。下面,就让我们一起来看看劳动合同变更的相关知识。劳动合同的变更是指劳动合同的双方当事人对已生效的劳动合同条款进行修改或增减。劳动合同的变更,只限于劳动合同条款内容的变更,如工作内容的变更、工作地点的变更、工资福利的变更等。劳动合同的变更是指已经存在的合同关系,通过当事人双方再次协商,对原订条款作部分修改、补充或废除。通过权利义务关系的调整,使原订合同适应变化发展了的新情况,从而保证合同的继续履行。(一)劳动合同变更应当遵循以下原则: (1)当事人提出变更合同的时间,必须是在合同的有效期内进行。即在合同生效以后到合同有效期届满之前,当事人还没有履行或没有完全履行合同义务的这段时期内进行。如果合同有效期届满,义务人又履行了全部义务,就不存在提出变更合同的条件。如果合同有效期届满,义务人尚未履行或尚未完全履行合同义务,这属于违约行为,这时无权提出合同变更要求。(2)当事人提出变更合同的内容,只是变更原合同内容的一部分,而不是它的全部。如果变更原合同内容的全部,就不是合同的变更,而是对原合同的废止或订立新的合同。如果变更原合同少部分内容的条款是影响该合同全局效力的条款,也不是对原合同的变更,而是对原合同的提前终止其法律效力。这种性质的变更,也不能叫做合同变更(如劳动合同改变为劳务合同等)。(3)合同变更,一般是“修改”其内容条款,是指对原合同的内容作某些修订,增加或减少。这种变更条件的依据,要符合国家法律、政策和计划要求,只有这样,才能保证合同变更的法律效力。(4)合同变更是一种双方的法律行为,必须经当事人双方协商一致,依法对合同内容作某些必要的修改而达成新的协议,任何一方不得单方面变更合同内容。合同除变更的条款外,原合同中未变的条款继续有效。(二)劳动合同变更主要有以下三种情况: 1、企业转产时劳动合同的变更。 2、企业调整生产任务时劳动合同的变更。 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行的。劳动合同变更的第3种情况,按照劳动法第二十六条第三项规定和劳动部劳部发[1995]309号文和[1998]34号文件的规定:“客观情况发生重大变化”,是指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。即用人单位发生分立或合并后,分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则,变更、解除或重新签订劳动合同。此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更,用人单位变更劳动合同,劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者,并按劳动部劳部发[1994]481号文件的规定支付经济补偿金。劳动合同要经过当事人双方磋商一致后才能发生变更,且还要对变更的内容记载清楚。而在现实生活中,对劳动合同的变更更多是集中在对劳动合同的条款内容变更。劳动合同法的含义 20xx年底,即将出台的《劳动合同法》令无数劳动者欢呼雀跃,也使许多不规范用工的企业如临大敌。企业各自忙着钻研应对策略,社会上各种讨论、讲座层出不穷。富士康、华维、家乐福等着名企业抓紧在新法实施前进行的裁员、变更关联企业重签劳动合同以避免无固定期限劳动合同等事件也轰动一时,引起社会广泛讨论和关注。这些都似乎预示着20xx年1月1日是划分新旧的转折点,仿佛劳动者的春天真正到来了。但是,早在《劳动合同法》的起草阶段,质疑声和废除声就不绝于耳(见周帆《建议尽快废除劳动合同法、最低工资标准》及香港压铸及铸造业总会会长李远发《致香港及内地两地政府的公开信》),许多人把《劳动合同法》实施视作企业运营的主要障碍。曾经的中国首富张茵女士就认为这部法律“对企业发展是种障碍”。更为激烈的指责来自着名经济学家张五常,他直指《劳动合同法》“限制了企业用人自由”,“会把企业搞垮”。东莞市一副市长倡言要放缓《劳动合同法》的实施力度。当地方政府也敢于叫板国家法律在地方的实施,执法者所受到的来自地方的压力也就可想而知了(摘自王琳《应对经济危机不能践踏新劳动法》)。在此背景下,赶着全球性金融危机,这部新法于2008年1月1日极其不合时宜地出台了,打着保护企业的旗号下,在《劳动合同法》实施伊始就大打折扣,法律的威严被严重践踏,。时至今日,《劳动合同法》已经实施两年多了,这期间我们经历了许多劳动纠纷解决与仲裁,对适用新法产生的结果感到十分失望,可以套用中国一句老话就是“上有政策,下有对策”,在实际应用中,《劳动合同法》中对用人单位规定严格的内容,多被一一破解,还加以冠冕堂皇的理由,让劳动者哑