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心理科学 PsychologicaScienc 2004 .27(6):1521 一1522 15 2 1
人员选拔中的不准确性来源及对策
李成彦‘郭晓菠
(华东师范大学心理学系,上海,200062) (上海外贸学院,上海,200336)
摘要在组织人员选拔中存在着一些不准确性来源,这些不准确性直接影响组织人员招募与配置的效果。该文从主观和客
观两个维度探讨了人员选拔中的不准确性来源,并提出了减少人员选拔中不准确性来源的对策。
关健词: 人员选拔不准确性面试测试
人员选拔是组织人员招募与配置的关键环节,选拔的效的可能性也更大〔510
果直接影响着组织员工的素质及组织绩效。组织人员选拔测试选拔也给求职者运用印象管理提供了便利。有研
的方式一般有面试、测试(主要是心理测试,包括评价中心)、究指出,求职者有时可以对人格测试中的某些问项故意作
考试几种,无论那种选拔方式,其运用都以选拔人员的主观假,从而使他们看起来比他们实际上更富有责任心,更容易
判断为基础。社会心理学和认知心理学领域的许多研究表与人相处,并且更具有外倾倾向〔“〕。
明,人的判断存在不准确性。求职者对选拔情景的控制能力往往左右其在面试中的
表现。面对选拔压力毫不动容的求职者更容易得到肯定的
1 人员选拔中的不准确性来源分析
评价,而面对紧张情景不知所措的求职者受到拒绝的可能性
选拔者的影响更大。
选拔者对人员选拔效果的影响是主要的。选拔者的个 选拔内容及手段的影响
性特点及价值取向直接影响能否对被评价者做出正确的评就目前我国的情况看,面试和测试是两种常用的选拔手
价。Schm itt和Coyle早在 1976 年研究发现,求职者对面试段。面试是一种纯粹主观的甄选方法,常存在面试问题的不
人员性格和非语言行为的看法,会影响到他们是否愿意接受确定性,面试答案的非准确性,面试过程的发散性以及面试
这份工作的最终决策〔‘10 评分标准的模糊性等问题。尽管近年来人们主张尽量采用
最近的研究表明,求职者对面试人员是否在仔细倾听自结构化面试,使面试的评分标准化,但面试不可能彻底抛开
己讲话的确信程度,会影响到他们是否愿意接受这份工作; 感觉的因素。面试人员对面试的影响是很难消除的。况且,
面试人员的特点,如外表、能力以及知识面都会影响求职者在面试这种以主观判断为主,缺少客观标准的选拔中,很难
对应聘岗位的看法和组织的印象,而这反过来又影响到他们杜绝求职者运用印象管理策略。
最终是否做出接受工作的决策[[ 2l0 面试本身很难考核求职者多方面的素质和特征。据我
选拔人员的认知偏差是影响人员选拔的又一重要因素。国学者刘远我等人的研究表明:面试可以有效地考察应变能
在选拔的过程中,选拔人员常会出现首因效应、晕轮效应、归力、沟通能力等特质,而不能对求职动机做出较为有效的考
因效应、中央趋势效应、投射等认知偏差。传统的习俗观念察[[ 7l。面试主考官对求职者的评分存在着不一致性。研究
常引起选拔人员的偏见,在人们的传统观念里,有些工作天表明,在面试中,表现很好或很差的求职者,面试主考官对其
然就是男性、女性或中性的工作,这最终决定了选择男性或评分的一致性水平比较好;而对于面试中