结构化面试结构化培训手册.docx

人才招聘选拔系列工具1、结构化面试、结构化培训手册2、基于职位的性格测评软件3、MCP 管理能力量化测评软件(中阶测评、高阶测评)结构化面试结构化培训手册合肥企业经营者人才公司前 言如果你选对了人,给了他们施展的机会,以酬劳作为载体,就几乎不用管理他们了。——杰克·韦尔奇(Jack Welch,通用电气前首席执行官)“人适其事,事得其人;人尽其才,才尽其用”一直是现代人力资源合理开发与管理孜孜以求的一种理想目标。人力资源部门在招聘、选拔人才时往往遇到以下困境。招聘的困境:企业招聘主管如同上班,几乎天天按时“报到”人才市场;或企业经常在媒体进行人才招聘,并且总是相同职位的招聘广告。持续不断的招聘已让企业的管理者感到厌倦,但是企业似乎一直缺人,人力资源部门一直处在缺人和招人的怪圈中。性格测评的困境:在进行人才测评时,人力资源部门经常会把一些心理测验量表作为测评工具,用来对人员的选拔与任用进行评估。但在实际的应用中,会发现效果并没有期望中那么理想。多数心理测验量表都是心理学家们为探索人类自身的奥秘而开发的,如智力测验、个性测验、行为风格测验、兴趣测验等。这些测验的设计多数都是“以人为中心”的,即专家们是把人作为一个整体来看待,希望通过某种研究和工具的测评能够对人的某方面特征有一个系统的解释。心理学家们试图解决的问题是如何把一个人的特征描绘得更加完整和清晰,并呈现在人们面前。而用人者,即人力资源部门或企业的管理者们,他们最关心的问题是,把某个人放在某个岗位上,他能否胜任?他们更为关注的是这个人在岗位上能否做出预期的工作业绩。也就是说,用人者对测评的需求是“以职位为中心”的。这两者的角度为何造成差异呢,因为在人和岗位的匹配性方面还缺乏一个联结的桥梁,也就是说,心理测验的开发者和测验的使用者之间,还需要一个翻译。否则是谁也听不懂谁在说什么,造成二者间的误解和相互指责。管理能力测评困境:对于管理人员的管理能力测评,一直是比较难以实施。测评题目基本采取以下方式,让测评对象自己选择的方法,这就难免对方在填写是带有倾向性地答题。 经常  时常  偶而  很少   经常  时常  偶而  很少   经常  时常  偶而  很少  。 经常  时常  偶而  很少   经常  时常  偶而  很少  从不360 度测评对中高层管理人员的考评是一个较好的方法,通过员工的上下级和同事的评价,以及个人的述职报告给予公平的考核。但是在操作中会有耗费很大的精力和成本、易产生不团结的遗患、产生老2好人等较多问题。而且没有办法在招聘中使用。情境模拟效果比较好,但是在操作中也会有耗费很大的精力和成本。因此对于中高层管理人员的招聘、选拔,管理能力的量化测评是一直困扰人力资源部门的大问题。时间和精力的困境:对人力资源部门来说,进行人才测评时往往会面临着两方面的压力:一方面是时间上的压力,他们每天要处理大量事务,招聘选拔只是其日常工作的一部分,不可能把全部精力投入到人员测评方面;另一方面,他们还会面临着预算方面的压力,公司在招聘选拔时用于测评上的开支预算可能是有限的。因此,他们往往要求测评简便易行,希望测试时间短,题量少,评分和分析也方便,最好现场就可以完成。针对人才的招聘、选拔、培养,推出以下系列工具:《结构化面试、结构化培训手册》结构化面试是面试方法中的一种,在细致全面的职位分析基础上,针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题,并做出量化分析的和评估;同时结合个人简历等资料,提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题,全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。本手册为人力资源工作人员提供了详尽的指导方针和操作步骤,是他们的良师益友。《PCP 基于职位的性格测评软件》Position  Character  Programs基于企业职位的性格测评软件,跨越了“以人为中心”和“以职位为中心”的鸿沟。测评产品的研发是基于岗位素质模型的,数据的转换可以全部由计算机自动完成。使用者只要判断被测人员的素质模型与目标岗位是否匹配就可以了,不需要对后台的测评量表做专业性的了解和判断。《PCP 基于职位的性格测评软件》是国内第一个“以职位为中心”的性格测评工具。3《MCP 管理能力量化测评软件》petence Programs通过观摩具有代表性管理情境的视频资料,测评人员就 80 道复选题的 320 个选项作答,选出您认为最适合或最恰当的答案。回答的结果通过计算机分析,以百分比的方式明确指出个人能力的强弱分布。对人力资源主管而言,这项测评还可以对组织人力的优、弱势提供精确的分析,并指出确切的