高校出版社激励机制创新研究.doc

高校出版社激励机制创新研究.doc:..高校出版社激励机制创新研究摘要:转企改制解放了高校岀版社的生产力,解决了制约高校出版社发展的深层次矛盾和问题。而转变发展方式、创新发展机制、增强发展动力、提高发展质量是转企后高校出版社发展的关键。高校出版社的核心竞争优势是人才,只有进一步深化高校出版社在劳动人事、收入分配和社会保障等方面的改革,全面建立激励机制,才能将人的才能和动力转化为高校出版社的竞争优势,促进高校出版社发展战略的实现。关键词:高校出版社;激励机制;劳动人事关系;薪酬;企业年金中图分类号:G232文献标识码:A文章编号:1007-905X(2011)05-0185-04・八->A一、刖B高校出版社的体制改革解放了高校出版社的生产力,解决了制约高校出版社发展的深层次矛盾和问题。高校出版社属于文化产业,其核心竞争优势是人才,而要达到国家要求的“转变发展方式,创新发展机制,增强发展动力,提高发展质量”的要求,关键还在人才。人的行为受能力、动机和环境的影响,其中动机对人的行为有决定作用0高校出版社要想进一步发展,就必须全面建立激励机制。关于高校出版社转企改制的研究和论述较多,对转企改制后高校出版社激励机制如何创新的研究鲜见论述,而把激励机制创新作为高校出版社进一步发展的动力进行研究的论述尚未见到,值得高校出版社的经营管理者探讨。根据教育部、新闻出版总署《关于进一步推进高校出版社改革与发展的意见》(教社科[2008]6号)的要求,转制为企业的高校出版社,要尽快建立现代企业制度,并结合出版行业特点,“深化高校出版社内部改革。进一步推进高校出版社劳动人事、收入分配和社会保障等方面的改革……积极探索和大胆尝试符合出版行业规律和高校出版社发展特点的薪酬制度和激励机制”。高校出版社属于脑力劳动密集型产业,其核心竞争优势是人才,只有进一步推进高校出版社劳动人事、收入分配和社会保障等方面的改革,全面建立激励机制,才能将人的才能和动力转化为咼校出版社的战略优势,才能促进高校出版社的进一步发展。二、高校出版社激励机制现状及问题分析高校出版社激励机制的现状是激励机制不健全,激励措施不全面,激励效果不明显。这些主要是由目前高校出版社多元的劳动人事关系、收入分配上的不公平和社会保障上的不一致造成的。(一)劳动人事关系的多元化目前,转企改制后高校出版社的员工主要有原事业编制员工、聘用制员工和劳务派遣制员工。原事业编制员工,根据《教育部、新闻出版总署关于高等学校出版体制改革工作实施方案》中规定的“老人老办法、新人新办法”。的原则保留了原事业编制,由所在高校派遣到高校出版社工作,接受出版社的企业管理,退休后回到所在高校享受事业编制人员的退休待遇。“老人老办法、新人新办法”的原则较好地解决了高校出版社原事业编制员工的后顾之忧,但也给转企后高校出版社的管理机制的创新带来了一定的阻力。关于聘用制员工,由于转制前高校出版社的原“事业”性质,高校出版社在“人、财、物”等方面没有自主权。随着高校出版社的快速发展,规模不断扩大,高校出版社面向社会招聘的员工,其中部分员工现已成为高校出版社的骨干。劳务派遣制员工主要是由劳务派遣公司输入到出版社从事后勤服务的人员,与出版社并无劳动关系。目前,由于高校出版社的原“事业”单位的性质和所在高校的组织文化背景,很多高校出版社还未能完全转变事业单位论资排辈的观念,未能真正实现竞争上岗和合理轮岗,未能真正实现中层管理者竞聘上岗和员工双向选择,尤其是没有解决聘用制员工的晋升和原事业编制员工的辞退问题。(二)收入分配上的不公平目前,许多高校出版社的薪酬体系存在着“双轨制”,即原事业身份员工的薪酬待遇和聘用制员工的薪酬待遇不完全一样,原事业编制员工实行的是“职务等级工资制”,也就是“新闻出版事业单位专业技术人员、管理人员分别实行专业技术职务等级工资制、职员职务等级工资制”。其基本(档案)工资和福利主要由职务(职称)决定。而聘用制员工的工资主要是根据当地劳动力市场最低工资标准而定的,福利没有、减半或者象征性地给一些。二者薪酬待遇相差较大。尽管各个高校出版社在20世纪90年代就实施了“岗位工资”和“绩效工资”,但这部分工资在薪酬体系中所占的比例并不大,仅具有象征意义。即使同是原事业身份的员工,同一岗位基本工资的差别也是很大的,因为其基本工资不是依个人的绩效确定的,而是依个人职务(职称)确定的。而高校出版社内部不同岗位之间,岗位工资却没有差别甚至差别很小。从以上可以看出,高校出版社并没有把薪酬作为员工个人成长和为出版社贡献才智的重要激励手段。(三)社会保障上的不一致高校出版社原事业编制员工的社会保障是依据《教育部、新闻出版总署关于高等学校出版体制改革工作实施方案》的规定:“原有属学校事业编制