国企薪酬制度.doc

国企薪酬制度.doc:..国企薪酬现状综述人力资源管理孙露洋摘要:改革开放以来,国企薪酬一直是被大众议论的话题,尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬,引起了越来越多人的注意;近几年,针对这些方面所展开的治理虽有成效,但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降,甚至屡创新高,国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。关键词:国企;薪酬现状;问题弊端引言本文结合事实分析国企的薪酬制度,提出国企薪酬制度存在的问题,分析存在问题的原因,并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。一、国企的薪酬特征目前大部分国冇企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向,将员工的主要收入与其行政等级密切相关,,而专业技术职务级别的工资浮动空间较小,如果不能晋升到高一层行政等级,工资就无法上涨,这就导致以专业技术为主,具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。按照相关规定,企业负责人基薪根据,结合金业经济规模和收入状况等因索综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩,根据年度经营业绩考核级及考核分数确定,,最低为0,最高3倍封顶。年度绩效薪金的6%,在年度考核结束后当期兑现,英余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是,企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展,国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导,国企高管高薪的原因也就显而易见了。而针对普通员工來严,员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国冇企业对于员工的基本工资、补贴管理都冇明确的规章制度,而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为,员工绩效考核随意性较大,普遍采用平均主义发放奖金,起不到激励员工提升业绩的作用,更体现不出超额劳动或超额价值贡献。二、薪酬问题产生的原因首先,计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来,企业在市场经济体制下取得了较大的成果;但是计划经济体制的影响犹存,毕竟原来金业作为整个社会计划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所冇的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的,在思想认识上对人力资源管理的重耍性不重视,国企内部官本位思想较为严重,导致在这种体制下形成的薪酬制度主要考虑人的行政等级、资历辈分等因李。其次,薪酬盘计不以工作'分析为前提。传统的薪酬制度主要以人的行政等级、资历等为中心进行设计,根本就没冇考虑工作岗位之间的差异,薪酬本身也就不可能起到激励作用。大多数国有企业虽然基木上都建立起以岗位价值为主、综合绩效因素的薪酬体系。薪酬分配屮已经在一定程度上拉开了工作干多干少、干好干坏的差距,但这种差距还不具有足够的激励性,仍然存在平均主义现彖,奖励行为也欠缺规范。企业的福利政策缺乏灵活性。福利屈于员工薪酬的一部分,对福利进行积极有效的管理,在降低企业人工成本、激励员工方面可以起到很好的作用。再次,薪酬分配与绩效管理脱节。公司内部绩效管理虽然名义上在执行,但实际没有产生什么良好的效果。基于国企文化的熏陶,部分员工对于绩效与薪酬的认识错误。一部分员工认为绩效考核如走过场,另一部分员工认为绩效考核是领导者的管理游戏,目的在于整人。所以对于绩效管理概念的正确宣传是必不可少的,要进行多轮的教育培训,将培训结