对于增加员工归属感意见.docx

一、从事业上入手。为员工描述美好的,却又能达到的愿景,并且要能让员工理解向往,多一些实际的可量化的东西;当然,企业的灵魂-老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情,并带领员工共同努力。当我们给员工做好人生远景规划之后,要适时的给予关注,让他们保持上进的激情,有利于工作也有利于他们自身的发展,领导的“导”字就是“指导、引导、教导”,必要时“督导”之意二、从福利待遇上入手。物质需求是人的最基本需求,其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性,对外要有竞争性,如果这一点做不到,其它都是空谈。三、从制度环境上入手。企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务,知道自己在问题出现后可能承担的责任。建立标准化的管理体系,处理员工日常行为以体系中的制度为准绳,就事论事,不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。我们赞赏集体奖励而反对连坐!以免让偶尔违纪员工受排斥,脱离团体,不能安心工作!建立团队的和谐与共荣,消除影响安定团结的各种因素,是时代赋予各级领导的首要任务,否则,累死也干部出多大成绩!因为建立优秀团队已成为 21 世纪职业经理人的基本任务!也是为企业所作的应有的贡献!在一个团结和睦的环境中工作生活,是每一个人的追求。在一个勾心斗角、人情淡薄的团队,谁能有归属感四、从感情上入手。现在员工是八零年代末、九零年代出的年轻人,是在温暖的环境中走过来的,没有吃苦的思想准备,一旦离开家乡到了企业以后,我们企业应该怎样做?平时的关心(及时问候),关键时候的用心(解决其最关心的问题),必要时的操心(领导亲自过问),都是必须的。只有这样的企业员工才会有归属感。五、要诚信、公平、博大、合理。企业老板和经理的个人素质以及做事风格非常重要,那些发工资不兑现的、经营时坑蒙拐骗的、待人疑神疑鬼的、处事毫无原则的、晋升任人唯亲的、为人不讲诚信的、授人于重责而自己大权独揽的领导和企业,能够让员工有归属感吗?六、做好员工离职管理。做好离职面谈,别让他们成为企业的敌人,应该努力让他们成为企业的宣传者、客户,这些人如果回流,将更加增强员工的归属感。有的企业在员工离职时损之无不用其极,扣之无不令其惨,离职者痛恨,在职者心寒!老板和经理哪?其喜洋洋者矣!这样的企业,你干吗?你能归属吗?恐怕不少人都在暗地里找工作了吧?让员工参与,上下融通,让关爱时刻存在,让制度成为风气,让标准成为行为准则,让情感成为文化,企业才能真正成为一个大家庭,员工才会有发自内心的归属感!什么样的薪酬体系、管理制度、用人机制和文化氛围最能留住员工?员工与企业就是一种合作关系。员工以个人的人力资源与企业进行合作,合作的基础是实现双赢——企业实现企业价值的最大化,员工实现人生价值的最大化。企业希望调动员工的积极性来实现企业的目标,就必须让员工在为企业工作的同时能够满足个体的目标。员工的归属感, 一方面需要企业从基本做起,搭建一个让大家有归属感的平台,另一方面也需要激发,时间久了,很多都会平淡,麻木,不断的潜能开发,培训激励,鼓励行动,会将员工的士气,,那么,员工到底需要什么呢?一定会有人说:是薪酬。无可质疑,薪酬是激励员工的物质基础,是关键所在。但是,本文想阐明的观点是,薪酬之外,还应该存在其他的激励方式,这种激励方式应该能使员工保持对企业的信心和忠诚;激发员