人力资源管理未来三年内的十大趋势.doc

人力资源管理未来三年内的十大发展趋势解析趋势之一:从传统的“战略版图决定组织版图,组织版图决定人才版图”,到“愿景驱动人才,人才驱动战略”。从匹配思维,到创发思维。传统意义上,“战略决定结构,结构跟随战略”是当然的逻辑,但这种逻辑主要适用于稳态经济下的大企业的战略选择,但是在当下突变的、非连续的环境下,机会窗口往往一闪而过,此时企业要想抢占先机,有所作为,常常没有充分准备的时间,没法儿瞄准了再开枪,而是大概估摸个方向,先开枪再瞄准,在运动战中调整姿态。这时候,人力资源管理最需要的不是匹配思维,而是创发思维。因为战略是事先未知的,是突发涌现的,一切都在快速变化,而相对稳定的战略和组织,根本无法及时做出反应。只有人,才可能根据前线的炮声和战火,即时判断、快速反应。无论进攻还是防卫,人才再次成为了首要的依靠和指望。只有人,才能回应巨大的复杂性与不确定性。在互联网时代,一切回到人才、服务于人才,给人才以机会和平台,才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。趋势之二:从人力资源管理到人才管理、人才发展(TalentDevelopment),从效率式量变,到效果式质变,关键人才的重要性进一步凸显,往往是千军易得一将难求。知识经济是天然的范围经济,尤其互联网极大提升了交易的范围,降低了交易的成本,放大了个人的能力。优秀人才可以通过互联网式的产品或应用,影响到千家万户,这是此前的时代所难以想象的。在此背景下,人才管理(TalentManagement)理念愈发得到越来越多企业家的认可。不再是提高效率的问题,优秀人才的效能不是提高了多少百分比,而是翻几倍,有和无的问题。就像做出了《纸牌屋》的Netflix公司所认为的,HR最重要的工作就是满世界去找人,一个优秀人才顶两三个人,flix公司最重要的文化就是“自由与责任”。这种文化已被硅谷普遍接受。趋势之三:,乡村、部落、,“自由人的自由联合”,现在则要谋求兼顾,一方面是从“人才为我所有”到“人才为我所用”,另一方面则要建立亲情原乡。我们或许正在经历一场文明的迁徙,正在经历一场人类社会组织形态的极速演变——乡村、部落、氏族()→公司()→自由人的自由联合()——。互联网带来了零成本社会的可能性;许多年轻人都是SOHO一族,但是照样工作,连接世界;人们也早已习惯了通过社交类软件建群、建立关系,同事的意义正在悄然发生着改变。现在越来越多的企业开始推行平台型战略、生态型组织,企业家需要同时兼顾两种思维:一种是确立基于全社会范围的大人才观,,从注重“为我所有”转向“为我所用”,建立开放的人才生态圈,就像小米公司所倡导的,“粉丝即员工”;,建立亲情原乡,真的要有一点“亲”的感觉。趋势之四:HR部门模式转型提速,从“选育用留”模式,到“三支柱”模式建成标配,即业务伙伴(HR-BP),共享中心(HR-SSC),专家中心(HR-COE)。理论照进现实用了10余年。HR-BP是乌尔里奇教授1997年就提出过的概念,放在今天显然已经不新了。不过理论照进现实,总需要走更长的路。“三支柱模式”真正在中国企业被广泛接受、尝试应用,应该说还是在2014年。第一种是偏业务型