组织合并、撤消、搬迁方案.docx

1 / 7安能组织变更风险管控方案--------组织合并,撤销及搬迁一、 背景、目的及适用范围1、背景Ø 基于对全国网络运营及办公场地进行优化,分拨等场地进行搬迁;Ø 承接公司成本管控目标,为简化当前的网络复杂化,对全国各部门、快递、快运网络等部分分拨进行合并或撤销处理。2、目的Ø 涉及搬迁或合并的部门及分拨,所有人员需要随迁至新场地;Ø 涉及撤销的部门/分拨,部分人员安排至就近的分拨,如员工拒绝就近安排,公司希望引导员工申请离职,原则上不支付任何经济补偿。3、适用范围Ø 全网搬迁、撤销、合并的组织(部门,分拨等)二、 风险预防及评估1、风险预防策略a、法定告知程序Ø 运营负责人提前 30 天书面告知全体员工搬迁的计划、时间及地址,并发出书面《分拨搬迁或撤销通知书》张贴至于分拨通告栏,并将全体员工召集至通告栏,并视频留证;Ø 人事负责人提前 30 天内将搬迁或撤销的计划,报备至当地劳动部门,2 / 7取得工会及劳动部门的认可和支持(注:人事负责人灵活处理,不强制)。Ø 针对重新安排的工作地址在原分拨(本市)的人员,在告知的新场地上班时间未到岗超过三天的,EMS 书面发送《催促到岗通知函》至户口所在地,逾期仍未到岗的,EMS 书面发送《解除劳动合同通知书》至户口所在地,同步系统可操作自离手续。b、人员安置异常沟通Ø 运营负责人提前 30 或者 60 天摸底评估随迁人员意愿。Ø 对于不能接受公司安排的人员,BP/各省区人事或运营部门负责人可提前 30 天联络当地劳务外包机构或当地其他公司,将不能随迁的人员推荐到就近公司,给员工解决就业问题;Ø 对于员工咨询到后续离职涉及到的离职证明开具,社保转移等手续的办理,各地人事需主动积极协助进行处理;Ø 对于工伤,病假,产假等,休假人员需提前做好沟通,及时告知公司相应的解决方案,稳定人心。2、风险评估策略:a、员工接受公司重新安置:Ø 涉及到劳动合同地址的变更;Ø 员工签订《劳动合同变更协议》后,法律风险可以排除。b、员工不接受公司重新安置:Ø 对于重新安排的工作场地不在原场地所在城市,需要承担解除补偿责任;3 / 7Ø 经过协商,员工自愿申请离职,法律风险可以排除;Ø 协商解除,员工提出补偿诉求,公司同意,后期法律风险排除;Ø 协商不成,如员工申诉通过仲裁或法院来处理,补偿标准将会按照劳动合同法相关条款,判公司违法解除,补偿责任为如下补偿标准的双倍,如未提前 30 天书面告知员工撤销/搬迁/合并的计划,则还需支付一个月工资的代通知金的补偿;Ø 补偿标准:按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。(月标准为员工解除前12 个月平均工资)三、实施细则1、事件处理小组组长:总部一级部门负责人/省区总 (总部/分拨搬迁,撤销人员安置总指导,各项决策制定)副组长:总部二级部门负责人/分拨负责人 (协助组长,进行分拨人员安置异常处理及谈判)秘书长:总部 BP/省区人事行政负责人 (协助组长进行各类书面协议签署,相应成本核算)法律支持:快递快运法务部,人力资源服务部 (为分拨提供搬迁,撤销等法律支持及各类签署协议模板的拟定)4 / 72、实施流程3、其他操作注意事项:Ø 目前操作人员的社保仅缴纳工伤单险,不符合社保法