国内销售人员激励方案.doc

国内部销售人员薪酬激励方案一、总则编制目的为实现公司国内部营销战略目标,本着“以人为本”原则,建立公平,公正,合理的国内部销售人员薪资管理,充分发挥销售人员的积极性,特制定本规定。适用范围本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定,营销中心国内部销售人员的薪资管理除企业另有文件规定外,均需依照本制度执行。:各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。:所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。:每月进行各区域绩效综合考评,即时激励,同时进行年度综合测评,长期激励。,人力资源部颁布,解释并监督施行,财务部、营销中心下属国内部共执行。,经企业总经理核准后,方可修订。,于2005年9月1日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。二、=基本工资+绩效奖金+津贴补助。(参见〈薪酬模式〉(附件一))=总收入—扣除项目。=销售奖金+渠道奖金。:话费补助、差旅补助等。:个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。:公司销售业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖。:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。:根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。::奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让销售业绩突出者实现高奖金高收入。:不同的岗位其收入是不同的,::1,区域经理的收入比例为4:5:1,大区经理的收入比例为3:6:1,全国经理的收入比例2:7:1。三、=基础工资+岗位工资+工龄工资。:基本工资不是销售人员的主要收入来源,它是销售人员基本收入,是销售人员最基础的生活和工作保障。:参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定,基础工资在基本工资总额中占45%左右。:岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定,公司岗位工资分为5类18级的等级序列(见《国内部销售人员岗位工资标准》),岗位工资在基本工资总额中占50%。:按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期、稳定地为企业工作,工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》(附件三)。:根据公司经营效益,经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整,基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整,岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。:按照公司薪酬制度有关规定,员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的最下限一级,经半年考核,再调整等级;对于岗位变动的,根据晋升增薪,降级减薪的原则,工资变更从岗位变动的后1个月起调整。国内部销售人员工资表(附件二)四、:绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。=基准奖金×:公司规定的固定值(详见后面的基准奖金部分)。:(销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%),在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率;销售达成率的区间为[0~200%],销售达成率在区间内按实际值计算,当销售达成率大于200%时按200%计算。:是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额,目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的,不同的销售区域其目标销售额可能不一样,就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。(A模式)=基准奖金×(终端增长率+平均销售率)÷(B模式)=基准奖金×(终端淘汰率+平均销售率)÷:同上公式。:(终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%),指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率;终端增长率的区间为[0~200%],终