驳“培训就是福利”论.doc

驳“培训就是福利”论中原油田人力资源处祖钦先近来,一些企业流行“培训就是福利”的观点。乍听之,培训让员工丰富知识、增长才干、扩充个人发展空间,确实是为员工办好事,谓之福利,真知灼见也。细思之此论有害,理由如下:一、混淆了培训是投资的观念人力资源是企业第一资源,企业组织培训对人力资源进行开发,目的在于提高生产经营效益,培训是企业的一种生产性投资。企业越困难,越要加大对人才的开发力度,培训投入也越大。福利是企业除薪资以外给予员工的一种生活上的利益,如节日慰问、政策分房、医疗补贴等。主要是增进员工对企业的感情、强化企业凝聚力,是一种馈赠或善举。企业效益好,福利可能多些,否则就少些。把培训当福利,将误导企业视培训为消费,把培训投入看成是“为员工做好事”,忽视了培训肩负的重任,投资重点、力度必然发生错位。二、弱化了培训对企业资源开发的功能“培训是福利”论者,仅看到使员工受益的一面,没理解培训对企业的真正作用。如仅为员工个人喜爱或需要而培训,培训成了福利,却丧失了为企业提供人才与智力支持的功能。培训是关乎企业生存发展的大计,应当具备系统的中长规划、年度计划、科学有效的效果评估系统、必要的人力物力保障和政策激励措施,既要考虑目前现状,又要放眼未来发展,一是项严密的系统工程。而福利大可不必如此兴师动众,不必有5年规划,也不必有严密的系统性与连续性。若把培训当福利,培训对象是劳苦功高的人员;作为人才开发手段,培训对象就应是需提高工作能力的人员。对象选择不当,也将影响到培训对人力资源开发功能的发挥。这种“福利”性做法,与把培训作为企业可持续发展战略,树立终身学习的观念是完全相悖的。三、导致对培训质量与效益的忽视作为