用工风险管理办法.doc

---------------------------------校验:_____________-----------------------日期:_____________用工风险管理办法为此,特制定本规范,避免用工中的风险。   一、企业直接聘用的从业人员如何应对使用合同工的风险    1、首先应建立健全企业劳动用工管理体系,建立和完善劳动用工各环节的规章制度。“企业规章制度”是企业的内部“法律”,贯穿于企业的整个用工过程,是企业行使员工管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反企业的规章制度的,企业可解除劳动合同,没有健全的规章制度,公司的劳动用工管理将会陷于越来越不利的困境。建立和完善劳动规章制度是有效防范企业劳动用工法律风险的重要内容。各子公司必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点,对涉及法律风险的重要事项,以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。例如可以根据施工企业在异地分公司、项目部较多的特点,制定异地分公司员工管理办法。同时,对于企业规章制度,应根据公司自身劳动用工的变化,适时作出相应的修改,保证规章制度合理合法并适应劳动用工管理的需要。企业规章制度须防程序“陷阱”,《劳动合同法》规定,企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为企业规章制度制定和修改的必经程序,否则规章制度无效。这就要求企业尽快建立健全工会或职工代表大会制度,并注意及时履行规章制度的公示和告知程序,员工手册发放法(保留签收记录);规章制度培训法(保留培训签到记录)。2、应当根据自身企业的具体情况建立起劳动合同管理体系。施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系,根据岗位、工种以及员工层次的不同,制定不同的劳动合同文本,条款内容应严谨严密,以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。、对劳动者入职审查企业招聘过程的简单化、形式化,不注重入职审查,加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认,,劳动者以欺诈手段入职的,可导致劳动合同无效。招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他企业造成损失的,应当承担连带赔偿责任。招用劳动者时,要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明,并保留原件。如尚未解除劳动合同的,要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。核实劳动者的个人资料的真实性,比如学历证明、从业经历,要求劳动者承诺未承担竞业限制义务,并向原单位进行核实,以免发生不可预测的诉讼风险。、劳动合同订立形式和期限要求为了根治实践中事实劳动关系的泛滥和企业不签合同的顽疾,劳动合同法强调劳动合同的书面化,不管订立、变更、解除、终止,一律采取书面形式。企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法规定无固定期限合同的成立:企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。企业要养成先订合同后用工的习惯,最迟必须在一个月内订立合同。劳动合同终止后,劳动者仍在企业继续工作的,抛弃双方可随时终止劳动合同的观念,也应当在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的,保留相关证据,比如向劳动者送达签订合同通知书证据等,企业将不承担法律责任。企业是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况:①“用人单位以外的原因”不属于“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况;②“因用人单位原因”,应当依法支付双倍工资;③劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方面终止劳动合同。、无固定期限劳动合同订立陷阱劳动合同法规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同的3种情形。①劳动者在该用人单位连续工作满十年的;②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;③连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。劳动法规定,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。在3种情形下,只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同,否则需每月支付两倍工资。劳动者符合法定3种情形时,用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同,劳动者也默认接受,但时隔数月或者数年,突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看,其主张是可