目录一、工资与奖金体系设计的原则和思路二、**集团工资与奖金分配现状分析三、**集团工资与奖金体系设计四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议本次工资与奖金体系设计所遵循的原则本次工资与奖金体系的设计将从**的经营策略以及现有分配体系存在的问题为出发点,针对战略和问题设计相应的工资奖金分配方案,祛除目前分配体系对实现公司战略目标的障碍,支撑公司战略目标的顺利实现。战略与问题导向原则本次工资与奖金体系设计将遵循“按能力和绩效付薪”的原则,能力高者(能胜任较高职位、任职资格等级高)和绩效表现佳者(绩效考核系数高)将获得更高的回报。基于能力和绩效付薪的原则工资和奖金对每个企业和员工个人来讲都是一个比较敏感的话题,为了降低工资分配改革对**生产经营的负面影响,新的工资和奖金分配体系的设计将充分考虑**的实际情况,把握平稳过渡的原则。平稳原则本次工资和奖金体系设计欲达到的四个目标内部公平外部公平激励效率途径职位价值评价技能、贡献定酬市场比较能力定酬绩效定酬总额控制分类管理效益定酬重点倾斜本次工资奖金分配体系设计的思路薪酬政策职位价值评估内部公平性市场比较外部竞争力工资调整与支付系数表工资奖金管理制度管理类职位其他类职位提薪路径薪酬水平管理独木桥“官本位”,一个普遍存在的现象内部公平性分析——“官本位”现象困扰着**在以职位为基础的薪酬体系中,通常是管理类的职位落入高工资等级。专业人员在工作了一定年限以后就很难再提高报酬了。专业人员在考虑自己的职业发展时,第一选择就是管理职位失去了许多优秀的专业人员,而多了许多蹩脚的管理者内部公平性分析——“官本位”现象困扰着**内部公平性分析——完全基于职务的薪酬分配乙烯管理与专业技术人员工资标准辽河管理与专业技术人员工资标准目前管理与专业技术人员采取的是职务工资制,管理人员与专业技术人员是按职务大小,不是按职位价值评估。辽河工资实行的是窄带结构,乙烯尽管是宽带但薪等过低只有10元差距,起不到任何激励作用。员工要想提高工资,只能走行政管理序列。岗位岗位职务企业职工工资合同工工资一类二类一类二类1公司正职5102公司副职4703处级正职4304204003904处级副职4104003803705科级正职3903803603506科级副职3703603403307一级员3603403303108二级员3403203102909三级员320305290275岗次职务名称一二三1公司正职4702公司副职4303经理助理3404处级正职3203103005处级副职3002902806高工2902802707科级正职2802702608科级副职工程师2602502409助工24023022010技术员21020019011无职务的管理人员170170170内部公平性分析——完全基于岗位的薪酬分配生产工人岗位工资也是窄带结构,员工必须岗位发生变化和调整后,岗位工资才能提高。岗位类别企业职工岗位工资企业合同工岗位工资13903602380350336533543503205335305632029073052758290260
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