能力素质模型真的是华而不实吗.doc

能力素质模型真的是华而不实吗_ 关键词:人力资源能力素质模型能力素质模型是当前人力资源管理研究中热点问题之一,也是提升企业人力资源管理水平与实践效果的一项重要工具。在能力素质模型进入到我国的这些年,许多咨询公司都将其作为一个重要的业务领域,帮助国内部分大中型企业建立了能力素质模型。然而,我国企业应用能力素质模型的效果却并不像理论研究设想的那么理想。笔者调查了近10家建立过能力素质模型的企业后发现,很多企业都是从最初的轰轰烈烈大干一场,到中途放弃或者最后出台一堆文件并将之束之高阁,并给出了一个差评:“能力素质模型,华而不实!”能力素质模型,真的只是华而不实吗?事实并非如此,如果我们能够认真领会能力素质模型的内涵,并结合企业的实际情况去运用,它可以作为企业人力资源管理实践的一个重要补充。下面笔者将结合AMT项目组在某企业实践过的能力素质模型为例,分析和总结能力素质模型如何成为提升人力资源管理效能的实用工具。能力素质模型的概念及分类“petency)”的概念由哈佛大学的戴维•麦克兰德教授于1973年首次提出,是指能将某一工作中有卓越成就者和普通者区分开来的个人深层次的特征,这些特征是个人人格特征中深层且持久的部分,是深藏的、内隐的、潜在的,因此也是难以评价和培养的。相应地,能力素质模型是指完成某一特定任务角色所需要具备的能力素质特征的综合,是特定职位决定绩效优异或合格的必要的能力素质特征结构。能力素质模型一般可根据适用的范围分为三类:(1)职业素养。指公司全体员工都必须具备的品质特征,是员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯,从一定程度上反映了企业的价值和文化。职业素养通常用“可接受”或“不可接受”来判断单个员工的属性。(2)通用能力。指企业所有员工都应该具备的能力,但是根据员工所在职位序列和所处岗位的不同,能力要求的等级会有差异。(3)专业能力。是特定领域人才所具备的知识和技能,使之能够在特定的职位上工作并且胜任,这通常是从工作分析方式中培养起来的。能力素质模型在企业中的建立过程 。对于能力素质模型中的职业素养特征,我们建议从企业所倡导的文化与价值观中提取关键职业素养。例如某企业的价值观是“诚信、责任、高效、创新”,我们在此基础上结合和公司中高层的访谈分析,总结确定了“责任”、“诚实”、“成就导向”和“创造力”4个关键特征作为该公司的职业素养能力,并且对这些能力进行了定义和相应的行为描述。 。关于通用能力和专业能力如何建立的方法,目前业界使用的基本程序是比较统一的,本文不再赘述,仅将通用方法简单介绍如下: ü划分职位序列:根据公司的职能领域与组织结构,划分出相应的职位序列,以及该职位序列所包含的岗位。ü建立各职位序列的能力词典:通过行为面试访谈、专家研讨、资料搜集等方式归集公司的能力素质词条,并对其进行等级定义和描述。注意点:具体通过各种方式去获得、确认这些能力素质词条,与企业对能力素质模型的定位以及资源、时间的限制相关。行为面试访谈、专家研讨、资料搜集对于各种资源的要求水平是依次降低的。ü建立各职位序列中关键职位的能力素质模型:根据公司能力素质模型建设需求与行业最佳实践,确定需建立能力素质模型的关键职位。并确定关键职位各级别的各项能力的等级要求。能力素质模型在企业中的应用理论上,能力素质