企业招聘效果评估研究.docx

--------------------------校验:_____________-----------------------日期:_____________企业招聘效果评估研究企业招聘效果评估研究一、文献简介招聘是企业根据发展战略和现有人力资源状况,提出人员需求,结合空缺岗位的工作职责、任职资格等相关内容,选择合适的招募途径,采取有效的甄选方式挑选符合要求的人员,录用并安置到空缺岗位上。由于大多企业认为招聘流程只包括制定招聘计划、进行招募和甄选、录用及安置过程等三个环节,缺乏招聘效果的评估工作,从而影响招聘效率。因此,评估不同招募方式所吸引到的求职者质量就是一项非常有价值的工作。如果企业能科学评估每次招聘的有效性,则有助于降低在后期管理中的解雇风险,减少解雇成本。(一)企业招聘效果的评估指标体系国外对招聘效果评估的主要目的是比较不同招聘方式之间的差异,学者在选择评估指标时没有给出具体的指标含义以及指标的应用解释,只是将不同招聘方式在各个招聘指标上的结果进行对比,进而得出招聘效果差异的评价。在目前企业实践中,某一空缺岗位的招聘更倾向于以一种招聘方式为主,例如校园招聘,这种情况下国外学者提出的指标对企业招聘评估的借鉴意义就显得小一些;如果企业中某一种岗位招聘采用多种方式进行,并且比重相同,可以借鉴国外研究的结果。国内学者评估招聘效果时主要从以下四个方面进行,即基于招聘结果的评价指标、基于招聘成本的评价指标、基于新员工质量的评价指标、基于招聘渠道、招聘方法的评价指标。尤其是在基于招聘结果的评估指标设计方面给出了这些指标的含义和应用说明,具有很好的操作性。基于此,本文将一些对招聘效果解释力度较小的指标及结果不能完全衡量招聘效果的指标剔除,借鉴国内学者提出的招聘评估指标体系,构建本研究的招聘评估指标体系(如表1)。该指标体系应用性较强,也都直接或间接地反映出招聘有效性。“录用比”反映招聘有效性的能力差一些,但都属于国外学者普遍认可的“员工入职后表现”这一指标范畴;“应聘比”则是反映招募途径的效果;“录用成功比”、“聘用合格比”都可以很直观地反映此次招聘的效果;“聘用合格比和基础比之差”可以看成是招聘效果改善的检验指标。(二)文献综述国外学者关于评估招聘效果的相关文献似乎更侧重于比较两种或多种招聘方式之间的差异。例如在将招聘划分为正式招聘和非正式招聘后(JeanPowellKirnan,1989),学者们对这两种招聘方式的有效性进行了研究。有的认为非正式招聘会招到更好的员工(Breaugh,1981),因为通过非正式招聘方式录用的员工能掌握更加准确、完整的工作信息,从而获得更好的工作绩效、更高的工作满意度(Quaglieri,1982)。当然,也有少数学者认为正式的招聘方式才会招到更好的员工(Caldwell&Spivey,1983;Taylor&Schmit,1983)。Wanous(1992)根据对员工入职表现的测量,提出非正式招聘方式录用员工的流失率要略低于正式招聘方式录用的员工;而“入职后的表现”的子指标则包括了员工绩效、流动率、工作绩效、出勤率、工作满意度、工作参与度、上级监督满意度等(Breaugh,1992;Wanous,1992;Wanous&Colella,1989)。JeanPowellKirnan等(1989)从候选者质量、候选者被雇