公司季度奖金考核管理制度.doc

--------------------------校验:_____________-----------------------日期:_____________公司季度奖金考核管理制度公司季度奖金考核管理制度(试行) 为让全体员工充分享受公司业绩提升带来的成果,进一步深化绩效管理制度,完善绩效考核体系,强化部门之间、岗位之间的客户服务意识,公司提取一部分营业收入作为季度奖金(以下简称:季奖),用以奖励有突出贡献的员工,现将发放办法规定如下。一、定义本制度所称的奖金,不含享受业绩提成的销售人员,是在工资范围之外,另对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励,不是工资的必然组成部分,其有无、高低,直接按照工作表现,而非法定或规定的范畴。二、原则性规定1、按照各部门各岗位贡献率的大小,分别确定不同档次和数额的奖金标准;2、每次享受奖金的人数不固定,每位工作表现优异的员工均可获得;3、奖金与过失处罚无直接的必然联系,如存在工作过失受到处罚,则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定;如责任不清时,由相关直接领导酌情确定责任承担情况;4、如工作出现重大责任或严重工作失职时(由综合管理部开会讨论确定),除取消所有相关人员当季奖金外,还将依据公司制度对相关责任人进行调岗、开除等处罚;5、部门经理对下属工作表现负有连带责任。连带责任是指下属出现违规情况,则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小,则将依据该违规情况的具体情形予以分析后,对其领导扣除10%-100%奖金的处理。三、个人季奖计算公式Y=A×K1×K2其中:Y:个人季度奖金  A:岗位奖金基数,即当季全额奖金K1:个人当季度考核系数  K2:部门当季度考核系数其中,季度考核系数为当季度三个月考核系数的平均数。四、各项数据测算依据1、岗位奖金基数岗位奖金基数的设置原则,公司根据生产经营及效益情况,按照不同岗位、不同职级、不同贡献综合制定,如不发生岗位变动,原则上每年调整一次。2、个人月度考核系数(K1)考核原则:所有考核为扣分考核,每个人对其他某一个人员的最大扣分限度为(100÷部门人数)。例:技术部共5人,其中7月份技术部的张三对销售部的李四最大考核扣分为20分(100÷5)。个人月度基准分为100分,其中:部门领导代表本部门拥有50%考核权限,公司其他部门50%考核权限;当个人为经理时,综合管理部拥有50%考核权限。100-部门考核分×50%-其他部门考核分×50% K1=100×100%3、部门当月考核系数(K1)部门当月基准分为100分,其中:综合管理部30%考核权限,其他部门70%考核权限(具体分配详见附件4)。(100-综合部考核分)*30%+(100-其他部门考核分)*70% K2=100×100%注:由于个人工作不力造成其他部门对本部门考核扣分的,K2中按照〔(100-综合部考核分)*30%+(100-其他部门考核分)*70%〕*100%计算;个人当月工作较好,没有受到其他部门考核扣分的(个人工作没有影响部门系数的),K2按照〔(100-综合部考核分)*30%+(100-其他部门考核分*30%)*70%〕*100%计算。可见,张三的季度个人工作优劣情况以及部门(其他人员)整体工作情况均对个人季度奖金有很大影响;即,张三个人工作的失误在影响本人季度奖金的同时,也影响部门系数、影响其他人员的