招聘与配置(三级).doc

第二部分招聘与配置一、背景综述:王明是可口食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损,年底又要还清一大笔银行贷款,在实行了两个月的节约计划(costdown)失败后,王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。通知书要求各部门各工厂严格控制经费支出,裁减百分之十的员工,裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工,现有员工暂停加薪。该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后,急忙找到总经理询问:“这份通知书不适用于我们厂吧?”总经理回答:“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外,那么别的单位也都想作为特殊情况处理,正像上两个月发生的一样,公司的计划如何实现?我这次要采取强制性行动,以确保缩减开支计划的成功。”梁超辩解道:“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五,利润也达到指针。我们的合同订货量很大,需要增加销售人员和大生产能力,只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益,我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员,这才公平。”王明则说:“我知道你过去的成绩不错。但是,你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话,作同样的保证。现在,每个单位必须为公司的目标贡献一份力量,不管有多大的痛苦!况且,虽然饼干厂效益较好,但你要认识到,这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲,你的裁员计划会毁了饼干厂。所以,我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧!”梁超说完,气冲冲地走了。王明开始有点为此感到为难了。策划要求:1、王总经不想让梁厂长因此而离开公司,但又要公司推动公司裁员计划的落实,于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管,你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程有相当清楚的了解,试问在这样的情况下,你将如何处理此裁员计划?2、如果王总经理坚持采用解雇方式时,解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场,将如何处理此问题?参考答案:1、当一个公司进行裁员时,表示该公司的人力资源需求小于供给,因此必须减少员工,最简单的方法是解雇人员,但是永远解雇并不是最佳决策,其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果,因为提以下几种缩减人员的方案给王总经理做参考。主要方案选择:(1)解雇:永久性、非自愿地终止合同;(2)暂时解雇:临时性、非自愿地终止合同;可能持续若干天时间,也可能延续到几年;(3)冻结雇佣:对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补;(4)调换岗位:横向或向下调换员工岗位;通常不会降低成本,但可减缓组织内的劳动力供求不平衡;(5)缩短工作时间:让员工每周工作少一些时间;或者进行工作分担;或以临时工身份做这些工作;(6)提前退休:年龄大的员工提前退离岗位。除了上述几种缩减人员的主要方案外,转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训/重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。2、一旦公司执行裁员计划,则可能会面临下列问题:(1)留下来的员工人心惶惶,惟恐自己是下一波被锁定的对象。(2)工作士气低落,精神焕散。(3)对公司丧失信心。(4)对公司不再认同。在解雇是惟一的可用选择时,公司必须加强对剩余员工的管理。管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。管理团队应该起草一个新的公司使命声明,以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标,鼓励员工重新