事业单位人力资源论文.doc

事业单位人力资源管理的探索[摘要]人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的重要资源。人力资源与其他资源一样,具有物质性、可用性、有限性。人力资源是活的资源,它具有能动性、周期性、磨损性,物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值,是创造利润的主要源泉,尤其在新经济中,人力资源的创新能力是单位最大的财富,是一种战略性的资源,是可以无限开发的资源。[关键词]人力资源;事业单位;员工培训1事业单位人力资源管理的重要性。人力资源管理是指运川现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织「I标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及其开发的过程。当今时代是人力资源管理的时代,人才作为一种资源的生产要素地位空前捉高。许多研究成果表明:事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长,主要靠的是职员的知识,职员所掌握知识能力的发挥,靠的是高素质的人力资源。中国已经加入WTO,事业单位改革和发展面临更多的压力 人才竞争、市场竞争等不确定的市场情况。因此,提高事业单位对人力资源重要性的认识,加强人力资源管理非常重要。2事业单位人力资源管理存在的问题一是人力资源管理制度不健全。事业单位是中国特有的概念,国外没有与它相对应的概念。非营利组织是使用比较广泛的一个相似替代概念。国外强调非营利组织的私立性、民间性和独立性。市于我国事业单位作为非营利组织与国外非营利组织不同之处在于具有较强的半民半官性,所以,中国的事业单位是与非营利组织相类似的准非营利组织。随着对非营利组织研究的深入,事业单位是一种由国家举办的非营利组织,被更多的学者认同。当前,我国事业单位制度规范的制定不是根据业务特点、技术类型、管理协调的需要,从体现单位特点出发,更多的时候,是针对某个特姝的爭物而制定的。因此,许多制度一旦制定,就束之高阁。同时,在制定制度时,缺乏长远目标,致使制定的制度漏洞百出,无法具体落实。二是组织结构和人员结构不适应事业的发展。组织结构是单位内部各部门间关系、界限、职权和责任的沟通框架,是单位内部分工协作的基木形式,人多数爭业单位采川直线职能制的形式,这种形式使职能管理部门只起助手和参谋作川,没有玄接的指挥权力。与企业人力资源管理不同的是,由于事业单位不以获取利润为廿的,H标具有公益性、多元化和较高的理想性等特点,决定了其人力资源构成具有特殊的性质。员工与组织Z间缺乏责任相关性和直接的经济利益相关性,具有较高的社会使命感,其人力资源道徳品质要高于社会整体人力资源的平均水平,凶此,事业单位成员的白愿参与成分、对单位的认同度、团队合作耕神以及道德口律等方面表现较营利组织成员更为突出;培训内容除了一般意义上的技能培训与岗位培训,更需要侧重于使命感培训、责任感培训和道德感培训;非营利组织的员工更偏好于稳定的工作、被委以重任、权力和赞赏等,目标激励、人木管理、文化建设及柔性管理显得更为重耍;而其忖标不确定和紧迫感相对较弱,使绩效评价更注重精神、定性和长远。3乏岗位分析和胜任能力分析。岗位分析是建立科学合理的薪酬制度的依据,但事业单位缺乏完整的科学的岗位分析,同时