解决冲突策略.doc

,对组织冲突的定义、组织冲突分类及原因、组织冲突的价值和组织冲突的化解方法等基本问题进行了较为全面的综述,来引起人们对这一领域的重视,并展望今后组织冲突研究的方向,学会如何去应对组织冲突,将组织冲突所带来的危害降到最小,甚至可以将组织冲突转化为组织发展的动力。关键词:,它一直是政治学、社会学、心理学和经济学等学科的研究对象。相比而言,组织理论虽然没有忽视对冲突的研究,但远不如上述几个学科研究得深入和全面。,泰罗的科学管理理论主张雇主和工人必须来一次“心理革命”,变对抗为信任,共同为提高劳动生产率服务。法约尔的“14项原则”中,提出了“个人利益服从集体利益”、“报酬应当公平”、“重视合作和维护个人相互之间的关系”等观点,并强调了“纪律”的重要性。梅奥提出“社会人”假设以后,学者对人的心理和行为进行了广泛研究,非正式组织、情绪、价值观、心理需求等概念的提出,为今后组织冲突的研究开辟了新的视野。现代对组织冲突的广泛研究始于20世纪60年代,吸引了行为学家、社会学家和管理学家的目光。1967年,行为学家Pondy在其关于组织冲突的经典文献里描述了冲突过程的五个阶段【1】,并建立了组织冲突的理论雏形。Thomas的文章集中发展了冲突的两个模型【2】:①冲突的动态过程模型;②冲突的结构模型。Putnam和Folger强调了沟通的重要性【3】,而vandeVliert更注重研究冲突的预防和升级【4】。,只要有人的参与,冲突就不可避免,正应了那句话有人的地方就有江湖。既然组织冲突不可避免,那我们就需要学会如何去应对组织冲突,将组织冲突所带来的危害降到最小,甚至可以将组织冲突转化为组织发展的动力。作为一种人与人相互作用的系统,组织中某些关系的不协调必然导致冲突的客观存在,因此对组织冲突的研究就显得尤为重要。,从而产生心理上的或行为上的矛盾。因其对目标理解的矛盾以及对自己实现目标的妨碍而导致的一种激烈争斗。也可以说是行为主体之间,由于目的、手段分歧而导致的行为对立状态。冲突的实质是观点的差异,主要表现为冲突行为主体之间的矛盾激化和行为对抗。简单来说就是两个人或者团体之间意见不一致,导致动口甚至动。Thomas认为,冲突是“一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的一个过程”。Fink认为,冲突是“在任何一个社会环境或过程中两个以上的统一体被至少一种形式的敌对心理关系或敌对互动所连结的现象”。Torner将冲突定义为“双方公开与直接的互动,冲突中每一方的行动都是旨在禁止对方达到目标”【5】。所以说从管理角度看,冲突为一种决策和控制过程,此时某冲突一方利益受