年终考核管理办法.doc

年终考核管理办法.docXXXXX有限责任公司年终绩效考核管理办法二零一四年一月第一部分总则-■、考核目的客观公正考核公司员工,不断改善公司员工工作业绩、提高工作能力,逐步建立科学的管理制度,以适应公司快速成氏和管理水平提升的需要。特根据有关规定,结合公司实际情况,制订本考核管理办法。二、 考核原则鉴于公司正处于创业到成长的过渡时期,本办法的制定遵循以下原则:绩效导向。考核应体现被考核者的绩效成果和差异,以充分调动员工的积极性和创造性,形成良性竞争的氛围。能力导向。考核应体现被考核者努力的过程,即完成工作所必需的各项能力,以适应公司未来快速成长的需要。客观公正。考核应以确认的事实和可靠的数据为依据,客观的反映管理者的实际情况。简便易行。考核应本着简单、适用、便于理解与操作的原则进行。三、 考核范围本办法适用于XXXX有限责任公司的全体员工,包括:(1)高层管理人员:公司总经理和副总经理;(2)中层管理人员:部门负责人;(3)各部门员工:业务技术人员和行政后勤人员。考核特殊事项:(1)当年休假一个月以上者,最高评价不能超过良好;(2)入职不满三个刀者,最高评价不能超过良好。四、考核周期2013年1刀1日至2013年12刀31日。考核组织机构对高层管理人员的考核,由屮心管理指导委员会、公司董事会成员代表及外部专家组成考核委员会领导考核工作,中层管理人员可列席;针对中层管理人员,由管理指导委员会、萤事会成员代表、公司高管和外部专家组成考核委员会进行考核;针对部门员工,由分管副总、部门负责人及外部专家组成年终考核小组负责考核,管理指导委员会、董事会成员和其他高管可列席。人力资源部作为考核工作的具体执行机构,主要负责对绩效考核的总体原则、方法及注意事项进行说明、组织和具体实施,收集整理考核数据并做好相关统计工作,同时负冇对考核过程进行记录、监督与检查的职责。第二部分高层管理人员的考核一、考核内容考核内容主要包括两方面:绩效评价和能力评价。绩效主要指被考核人通过努力所取得的工作成果,从业务贡献和管理运营两方面进行考核。能力是指被考核人完成各项专业性活动所具备的业务能力和岗位所需要的管理和领导能力,包括资源开发能力、管理能力、创新能力以及未来发展思路。具体指标及权重见下表。考核内容考核要点要素描述权重绩效评价业务贡献体现工作目标达成,及其对公司效益捉升的贡献30%管理运营体现岗位管理职责的履行和公司运营的综合贡献20%能力评价资源开发能力公司外部市场、行业、政府等资源的开发利用能力20%管理能力公司内部的计划、组织、指挥、控制能力,以及团队统筹协调能力10%创新能力产生新的思路、方法、措施,创造性地完成各项任务能力10%未来发展思路体现公司未来长期生存与发展的战略思路和规划举措10%突出贡献给公司带来重大经济利益或者积极社会影响,包括重大业务拓展、重大技术创新、重大社会奖项等,考核总分可适当上调,最高加10分特殊事件给公司带来重大经济损失或社会负面影响,包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等,考核总分可适当下调,最高减10分—X考核标准考核采用百分制打分法,考核结果分为四档:优秀(90-100分);良好(75-89分);合格(60・74分);不合格(59分及以下)。分值绩效评价能力评价90-100分显著超出预期绩效目标相应职级中卓越75-89分达到预期绩效目标相应职级中良好60-74分基木达到预期绩效口标相应职级屮一般59及以下未达到预期绩效目标相应职级中较差突岀贡献和特殊事件采用直接加减分方法,由考核委员会成员集体讨论决定,在最终加权评分的基础上直接加减分,最高+/・10分。三、考核程序高层管理人员的考核分为中高层管理人员互评和考核委员会考评两部分,分别占20%和80%的权重。1・管理人员互评曲公司全体中高层管理人员参与,进行互评后,交曲人力资源部进行统分,去掉一个最高分,去掉一个最低分,取平均值后得出最终得分(见附件一:《XXXXX有限责任公司年终绩效考核表一互评表(高层管理人员)》)。2•考核委员会考评采用年终述职的方式,由考核委员会根据被考核人的述职报告进行考核评分,具体述职程序如下:(1) 由考核委员会主任主持述职会议;(2) 述职人述职;(3) 委员咨询;(4) 形成评议结果;(5) 考评结束后,由人力资源部将考核结果统计汇总后形成考核报告交考核委员会主任审核签署。审核后的结果由人力资源部反馈给被考核人,被考核人根据情况对考评结果进行意见反馈并签字确认(见附件二:《XXXXX有限责任公司年终绩效考核表一评分表(高层管理人员)》;附件三:《XXXXX有限责任公司述职报告(高层管理人员)》)。高层管理人员年终考核的最终得分二(互评得分*20%)+(考核委员会评分*80%)+突岀贡献的得分■特殊事件的得分。第三部分中层管理人员的考核一、考核内容考核内