人力资源当招聘变成一种营销,是寻找人还是寻找技能 ？.doc

【人力资源】当招聘变成一种营销,是寻找人还是寻找技能?明阳天下拓展在HR们常常抱怨难以招人的情况下,我们是否应该适时地改变传统的招聘策略和思维?有人力资源专家说过,未来的招聘可能是从寻找人,变为寻找技能。案例:在Lily到来之前,某化妆品公司一直在处在缺人的状态,这状态让企业老板干着急,自Lily加入后,公司的招聘局面得到了全面的改善。Lily的招聘方式有别于以往的招聘,她不仅仅关注人才的动向,更加注重雇主品牌的宣传和打造。而她招聘进来的人,都是冲着雇主的良好印象而留下来的。分析:在以往的招聘中,很多人更加注重招聘渠道的提升。招聘渠道必然不可少,但由于其具体效果难以衡量,长期造成了企业和人才的信息不对称问题。Lily的成功招聘就是从关注找人到寻找技能的转变。(90后要更明显一些)是互联网的一代,他们是在动漫和电子游戏中长大的。他们早已习惯了色彩和视频,所以当他们想了解一家企业时,也习惯通过视频,或者有视觉冲击力的阅读体验来进行了解——纯文字的内容并不太能吸引他们的关注。现在点击一下你们公司官网上的“关于我们”页面,看看关于企业介绍的部分是什么样的内容?如果你还生活在“原始社会”,是时候适当改变一下了。当然,你还可以通过博客、视频或者员工访谈等方式,多样化、立体化地告诉他们,在你公司工作是多么有趣。再往后退一步看看,公司是否曾专门为这一族群调整价值主张?为什么80后/90后期望在你公司工作呢?是否你们公司拥有真正的协作、创新和团队精神?如果真是这样,可否也可以通过视频的方式向他们展示?当他们访问公司官网,公司需自问是否为他们创造了一种情感体验。让他们一旦访问,就能找到归属感。真正有效的招聘页面应该是超越信息,并提供启发的,它应该是访问者的情感决策中心。,有网络招聘、有猎头、有社交媒体、有内部推荐,还可以直接利用搜索引擎搜索……但是渠道越多越分散,招聘效果却越来越差。小米手机的成功,给我们新的启示。如果我们在移动化、社交化的大环境下,强化对雇主品牌的传播,构建企业的粉丝群,并将其进化成人才池。一览目前推出的微雇主产品,已显露出一丝端倪。它利用手机Web页面构建了企业招聘的微官网(图文结合视频全方位、立体化呈现地企业雇主品牌信息,并结合招聘职位),并借助微信等社交媒体进行转发传播,吸引用户关注,传播企业的雇主品牌。候选人不仅可以通过微雇主了解企业雇主品牌信息,还可以与企业互动,在线投递简历。即便很多关注者当时并不投递简历,在微雇主页面的持续培育下,也有可能成为潜在的候选人。内部推荐被认为是能提供最高质量候选人的有效渠道之一。企业的招聘微官网如果通过内部员工利用社交媒体进行转发和分享,会带来更加显著的效果。当企业在移动端构建了自己的雇主品牌,吸引到认同度高的一批优质关注者,并与他们建立持续、稳定的联系,便有可能像小米手机一样,干掉渠道,直接招聘人才了。,到寻找技能现在是一个复杂多变的社会,企业的发展机会和以往有了很大的不同,而且还在持续进化着。面对着波诡云谲的市场环境,企业可能需要随时调整运营方向,才能跟上时代的步伐。未来的工作,更像是一个个项目,所以坦然面对流失率