关于实行岗位分级的指导意见.doc

关于实行岗位分级的指导意见.doc关于实行岗位分级的指导意见公司各单位:为完善人才选拔、评价、激励与培养机制,体现不同岗位的价值,为专业技术人员在公司的职业提升中提供明确的晋升通道,形成动态的、竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的岗位体系,特制订本意见。本办法坚持“公平、公开、客观”的原则,评定标准以专业技能为主,知识与综合能力为辅;严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现专业技术人员的薪酬待遇、业绩评估的紧密结合。第三条:适应范围本办法适用于公司各部门中层干部以下所有岗位(销售公司业务员除外)。第四条:评定组织公司成立“专业技术人员职称评定小组”,负责对专业技术人员的职称等级进行集体评定和审议,评定小组组长根据评定小组意见有最终裁决。将内部专家小组的评价计算得到各岗位的加权得分值,按加权得分值由高到低排序,岗位之间就会明显拉开层次,此时,内部专家小组据此初步划分出一般岗位、重要岗位和关键岗位,之后,还需要将初步分层结果与大家实际感受到的岗位层次进行对比,逐一确认每个岗位的层次划分是否合理,必要时回顾评价分值的合理性,优化确定岗位层次划分。为对岗位进行识别和区分管理,还需将岗位的分级结果在工作标准书上进行标识;根据技能评价四分法,员工只有参加相应岗位的理论及实操培训并通过考核后,方可从事该岗位的工作,对重要岗位和关键岗位,要严格实施资格认定、持证上岗。对分厂(部门)的所有岗位重新进行评价,根据显然,评价岗位层次的主要指标有四个:岗位重要度、技能复杂性、劳动强度和工作环境,每个指标的权重分别是50%、15%、15%和20%。用加权因子评价法设计结构化的评价方案,能够科学合理地量化评价一线岗位,根据评价结果将岗位分层分级。岗位责任、技能复杂性、劳动强度、工作环境等指标,其中,岗位责任是指保证公司生产及人员管理顺利进行所担负的责任,是指岗位的工作状况对公司产品质量、成本、效率和安全的影响;技能复杂性是指岗位的技术难度、应变要求;劳动强度则是指岗位工作对体力和注意力的要求;工作环境旬括高温、有毒有害以及噪音、粉尘等对人体有不利影响的环境因素。对分厂(部门)岗位进行评分,以此确定分厂(部门)的一般岗位、辅助岗位、重要岗位。各分厂(部门)确定一般岗位、重要岗位及关键岗位之后,针对每个岗位的重要程度进行分级,原则上可分为1-3级,一般岗位可不予分级,辅助岗位和重要岗位分为2-3级。为保证岗位分级的各部门在岗位分级时要2、通过内部专家法量化评价岗位上述评价方法的设计和实施必须由对一线岗位非常熟悉内部专家小组来进行,通常由生产、工艺、设备、管理、质量和人力资源等跨部门人员组成,有技术人员、有管理干部,一般5~7人为宜。附表一:内部专业职称评定标准等级知识背景(20%)专业技能(50%)综合能力(30%)得分A本科5年以上,专科8年以上,或同等12年相关工作经验对本行业所涉及领域的技术有独到、深厚的造诣,能独立主持、全面规划、指导大型技术项目的规划和实施具有强烈的责任心,可以承受工作压力,能迅速高效的完成工作,对于工作中的困难,寻求切实可行的解决办法,并在落实中依据具体情况不断调整,勇于承担责任,经常主动与其他部门进行有效的沟通、协作,在注重自身的学习和提高的同时,能够培养出专业领域人才。作为领导者能营造良好的团队氛围,有大局观。5分B本科3年,专科5年,或同等10年以上专业技术工作经