船员管理问题.doc

外贸事业部船员管理采取的是人船分离式管理,在外贸事业部成立以来的十年间,这种管理模式总的来说,基本满足了外贸件杂货运输的船员资源的需要。就如前几年我们在总结这种模式时所表述的:不是自己的船员胜似自己的船员。2008年开始,我们针对船员开始流失的现象提出了“船员队伍215工程”,既建立以船长、轮机长两大岗位,各选择15个人,作为外贸事业部的核心船员队伍,在船员公司的配合下,取得了非常好的效果,从数量上和质量上保障了船员骨干队伍的需求。但是近两年来,我们的船员管理出现了一些问题,从现象上看船员资源已无法从数量上和质量上满足外贸事业部的需求。船员队伍问题主要反映在几个方面:一是,干部船员队伍出现结构性短缺,综合素质跟不上发展要求,高级干部船员的流失问题一直得不到有效遏制等等。船舶主要船干新人占据“半壁江山”。如新船长、新轮机长已占据了半数船舶,截止2010年底,做船长不到两年的新船长担任外贸事业部船舶船长的占全部船舶的50%,也就是有7条船的船长是新船长。新船长无论从经验上还是从管理上都离要求有较大的差距。今年被开30的两条船的船长都毫无例外的是新船长。二是,外聘船员的船员的比例逐年加大,船员质量控制难以保证。目前在船的外聘船员逐年增长,以2010年12月为例,在外贸事业部的11条船(不含CH、CRH、CHF)的93名持证船干中,外聘船干42人,占全部持证船干的45%。今年1月份更是接近50%。由于外聘船员良莠不齐,在聘用时很难在短时间里对合格船员应具备的“较完整的知识、技能、能力和工作态度”有较为直观的认定。因此,外聘船员过多导致不合格的持证船干概率提高。三是,在处理数量与质量的矛盾上缺乏良方。自有船员数量的下降,导致船员公司在船员资源的配置时捉衿见肘,能确保数量已是难上加难,因此不希望外贸事业部在质量上挑挑拣拣。同时,外贸事业部为了确保船舶周期提高效益,也无法因为船员质量问题而过多与船员公司扯皮,更谈不上挑拣了。如此,持证船员的质量把关在很多时候处于无法控制的局面。上述现象的产生,究其原因主要有以下四个方面:一是,市场上船员供需矛盾突出,船员培养跟不上船舶运力的发展。近年来船舶运力发展过快,船员的培养远远跟不上运力发展对合格高级船员的需求。由于一年多的时间内可以造出一艘万吨轮,而一名合格的3000总吨及以上船长或3000kW及以上轮机长的培养从进入专业院校开始,往往需要十几年时间,两者在时间上的差距如此之大,从而造成高级船员严重紧缺,成为了制约海运业发展的重要因素。二是,高级船员的极度缺乏,导致教育培训环节质量失控。由于航海院校毕业的高级船员严重紧缺,而高级船员的工资又一路飙升。在利益的驱使下,一大批非航海专业毕业的人员纷纷报名参加高级船员适任证书的考试,其中有相当一部分人员由于文化程度低和技术业务水平有限,因此考试作弊现象相当普遍,个别地区的海事考试发证部门还存在放松考场监考力度甚至出现卖证现象。这些低水平的船员取得证书后,虽然高级船员严重紧缺得到了部分缓解,但对海运业的安全却埋下了严重的隐患。三是。船员管理缺乏有效主体。由于高级船员严重紧缺,人才的竞争变得非常激烈,在相互竞争中高级船员的工资一路飙升,造成船员队伍不稳定,跳槽现象频繁发生,相当多的高级船员成为市场上“自由职业者”,而社会上已失去了有权威的能对船员实施有效管理的主体。这些自由身的高级船