人力资源业务合作伙伴新模式.docx

人力资源业务合作伙伴新模式2013 年 01 月 23 日 11:23 来源: 《人力资源管理 》2012 年 8 期 作者:艾德里安娜 ·福克斯 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量内容提要:最佳的人力资源业务合作伙伴总是将人力资源与企业的业务战略联系起来。这是一个熟悉的两个人力资源业务合作伙伴的故事:一个采取减轻管理任务将人力资源业务合作伙伴解放出来配合企业战略的模式;另一个负责企业内很小部分的项目设计、书面材料和战略。一个拥有领导的全力支持,人力资源业务合作伙伴被安排在业务部门,也对部门经理人完全透明;另一个和部门经理一起工作却从未告知经理他的人力资源业务合作伙伴职责是什么。一个经过了业务和人力资源的深度培训,细心配合各业务部门及领导人们的工作;另一个期待在岗位中学习,很少考虑到自己与工作伙伴的契合度。应该不奇怪第一个人力资源业务合作伙伴会比第二个更有机会在企业内获得积极的影响。世界各地的许多企业已经采用并适应了人力资源业务合作伙伴模式,使其满足人力资源和业务部门的相关需求。距戴夫·尤瑞奇首次在他的《人力资源最佳实务》一书中阐明一种新的人力资源模式已有 15 年的时间了,该书对模式的有效性进行了系统评估。为了达到尤瑞奇的愿景,人力资源业务合作伙伴新模式需要有效的实施和训练有素、颇具战略眼光的人力资源人士。构成:三个主要部分大中型企业的人力资源业务合作伙伴模式通常有三个组成部分: ,主要负责处理日常的请求,申诉和一些其他事宜,如工资、员工关系和福利问题。共享服务的应用与管理既可以内部管理也可以外包出去。 。他们在人才管理、学习和发展以及薪酬和福利方面建立了企业的流程方案和实施计划。 ,HR 通才和战略专家就被解放了出来变成人力资源业务合作伙伴,被分配到全公司通常是直线集权型部门的高层。人力资源专家与部门领导合作为各业务部门计划并实施人力资源解决方案,将共享服务和专业中心也联合起来。在这种模式下,“人力资源业务合作伙伴,配合其自身对提供服务和解决方案的专业知识,实际上扮演了对客户非常了解的客户经理角色。”贾森·盖勒解释说。贾森是纽约德勤咨询公司全球及美国人力资源总监和企业转型实践负责人。据华信惠悦 2011-2012 年的人力资源服务交付和技术研究报告最近对 444 个不同行业企业的人力资源管理层调查显示,54%的企业反映说公司有内部的人力资源共享服务模式。从总体上看,59%的企业在使用内部或外部的共享服务。学习其他企业如何实施高效的人力资源业务合作伙伴模式可以帮助企业老板们早些实现尤瑞奇的愿景。模式:根据需求制定模式资深人力资源师(SPHR)库尔特·考尔斯于 1999 年入职于 Mitre 公司,受尤瑞奇的书启发,他帮助企业的信息技术和科学研究部门实施人力资源业务合作伙伴模式。考尔斯作为人力资源业务合作伙伴经理负责该模式至今。在弗吉尼亚州麦克莱恩的一家非营利企业,五个主要业务部门中,每个部门都有人力资源业务合作伙伴组织为其提供广泛的人力资源管理专业知识和业务目标的支持,包括人才管理、领导力发展、继承和人力规划、员工关系、员工宣传等。每个人力资源业务合作伙伴组织都设有一名人力资源经理和约