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市场部销售人员薪资方案参考.docx


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市场部销售人员薪资方案参考1/8目背景考核对象薪资构成和考核指标绩效管理考核细则薪酬调整配套管理制度公司留存部分及计提录一、背景2/8将销售费用、业务费用发生情况纳入员工个人考评体系,影响其工资水平;提成的计算以毛利润额为基础,而非合同额。将回款情况纳入个人考评体系,提成与货款回收周期结合,设计不同的提成系数。影响提成水平。以全额回款日期当月记发提成。引入合同考核系统,强化业务员的收款意识和责任;对合同条款加以限制和考核;对中间环节加以考核,确保及时的信息反馈体系。销售费用高市场费用控制难(原因可能为:业务员催款不力;合同条款签署不利;技术/质量原因;客户原因)。分产品、分职位级别核定销售费用、业务费用与销售收入、利润额比率,列出包干明细,按人核算。;引入业务员平均费用水平标准;设立业务员个人台帐,根据个人台帐记录,对每位业务人员的费用发生情况与平均水平相比,给予适当奖。导入业务代表负责制,改进业务运作与管理模面对行业重新洗牌,市场竞争日趋白热化。为吸引人才,留住人才成为礼韵年轮立足于市场的根本。同时,激励销售团队(人员)提高工作绩效、理顺各级销售人员的职责与利益关系、加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。公司市场部结合市场实际情况,特制定本体系方案。u本体系所期望解决的主要问题问题表现解决思路配套薪资设计式…货款回收周期过长。二、考核对象本模式主要针对市场部内部直接从事市场开拓及产品销售的业务人员设计。其他诸如网络销售等渠道岗位不适用于本模式,与本系列岗位有冲突的兼职人员,沿用较高待遇水平的薪资模式。3/8详细请参看本模式适用职级岗位明细:①销售员经理助理销售经理总监助理销售总监三、薪资构成和考核指标①薪资构成模式模式说明基本工资+销售提成+:销售人员的基本工资根据企业岗位,基本工资必然存在差异;基本工资只是满足销售人员基本生活需要。:提成同销售人员个人销售目标达成情况挂钩。:是根据对销售达成情况和团队合作情况进行考核发放的奖金。多样化基本工资模式+考核补助++对应职位工资(职位津贴)。、通信等。,发放绩效工资。(管理津贴)基本工资:所有员工部分职级皆为¥、不同业绩贡献、承担不同工作责任的的员工4/8合同签订β个人提成系数全额回款系数α1合同利润系数合同金额分级γ对应回款周产品成本α1市场费用α3公关费用α2其他限制条款销售产品分级γ2……γ1γ5……γ期)价值的认可。本模式中我们共设计了六个职级,详见下表-1“职级工资表”所职级划分职位说明职级工资标准(元见习销售代表实习期销售人员。。,通过相关考核。,通过相关考核。,通过相关考核。,通过相关考核。。表-1岗位工资表:(考核以个人业绩及团队业绩为标准,具体标准待定,例如销售经理:月个人业绩5万≥;团队业绩为≥10万)④提成在本模式中我们建议公司建立业务代表负责制的业务运作模式,即由主要业务代表个人全线跟踪合同的签定、执行及收款工作,其所属的直接上属协助并监督其工作的开展。提成的设计与员工的个人绩效考评及分合同考评挂钩,采用分批递延支付的办法,既体现一定程度上的及时支付所形成的有效激励,又通过分批支付的方式克服销售季节性、市场性等因素造成的员工收入的较大波动,同时递延性支付又形成一定的抵押效应,有利于员工队伍的稳定。提成支付具体由毛利系数α、个人提成系数β以及合同执行系数γ等几个要素决定,计算出实际应提成额之后,再参照递延支付办法分批支付提成给相应的业务人员。提成过程意图如下:5/8

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  • 时间2020-02-09
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