无印良品育才法则读后感.doc

无印良品育才法则读后感初秋的夜晚还是闷热,风扇被老公拿回房间了,身上黏糊糊的,顶着闷热敲着刚阅读完的《无印良品育才法则》一书的读后感。包含5点,其中第一点:不间断的柔性调动,第二点将年轻员工培养成企业的中流砥柱,第三点培养员工的独立性,着眼点都是在于如何打造适应无印的员工,第四点,培养团队合作,篇章花较多文字阐述了领导者的重要性和领导者应该做什么,应该是什么样的。第五点是作者分享的企业常见的交流问题中的解决方法,方法不存在对错,适应当时当事就可以了无印致力于培养“生在无印,长在无印”的员工,给与员工足够的职业安全感(我喜欢的)。在无印的制度下,能真正适应无印员工的特征:爱社爱品牌,对企业绝对信任度(调动的信任基础),绝对服从企业安排,独立,格局开阔,能站在较高层次去分析看待自己所处的位置及遇到的问题。无印员工对企业的忠诚度除企业本身的制度和氛围外,总感觉日本民族的特点也有一部分原因,比如死忠,比如天皇崇拜,总有一种大智于拙的追随感,相比中国人太喜欢做“聪明人”,要不然“树倒猢狲散”是怎么来的呢?无印给员工提供的理想环境是:懂员工需求的上级,不耻下问的上级,公平的上级,能看到我贡献和不足并能用我习惯的方式给予我鼓励和训斥。好吧,我还是认为是日本人看不懂的谦恭在作祟。跑跑认为世界太美好,但是职场不是那么美好,只是无印用他这几年的离职率证明他“生在无印,长在无印”的方针执行到位了。在中国,有无印这种追求的企业毕竟少数,我们还是可以从这本书中学到对专业工作和个人成长的一些启发从专业工作而言,该书在招聘评估、培训模块给到了相关的启发一、,在接到部门招聘需求时,注意协助团队领导人发掘缺编需求的素质能力模型(有时候模型不一定全部来源于岗位工作内容,现行团队风格和问题也会影响人员的内在要求),建议让应聘者在入职前就了解到岗位的工作环境和相关特点。,评估是一个长期的行为,不能以短期的工作表现来判断员工个人能力,第二因人都是私心,评价的客观性难以保证,所以如何保证评估的客观性相当重要。可以从以下两个问题考虑,一是谁来评,建议选择中立方,比如评估对象的直接上级委员会,而是从哪些维度评,除常规的从工作内容提炼的素质能力指标外,领导力等素质也应该作为评估项,以便后期更综合选拔人才二、,且将指导书应保持时时更新,关于课件主题由用人部门确定,培训部门可以负责整理课件内容,,不提前填鸭式教育,在让他做事的同时让他知道为何而做可以相对确保执行的质量二、对个人成长对个人的成长可以分员工角度和领导者角度来总结,对个人角度而言,,敢于尝试新鲜的任何,敢于去没去过的环境,走出自己的舒适圈。不管是主动还是被动打造的炼狱体验,用心去体验总能给自己增长经验值。比如今年2017年3月被动调到销售部做队长,在被安排的时候内心极度抗拒,但因为不得不去只能全力以赴去做的时候,我在这个过程中感受到个人的成长,在面对内心不接受的安排时,能引导自己从积极面去思考,内心也没有那么抗拒销售,从做人资的角度来看,也培养了我的业务视角,在9月9日敲下这段文字时我的内心感受来看,我是感激这一次安