劳资纠纷应急处置预案.doc

XX项目劳资纠纷应急处置预案项目情况:二、基本原则在处理劳资危机之前,所有参与或可能参与劳资危机处理的人员,都应该明确并牢记如下原则:(一)避免激化矛盾原则劳资危机爆发时公众的情绪正处于上升期,此时稍有不慎,就会导致公众情绪更加恶化甚至失控,因此在处理劳资危机的时候,采取一切必要的措施避免激化矛盾,使公众的情绪逐渐稳定并恢复理智。(二)政府部门有限干预原则在开发区所发生的劳资危机事件中,绝大部分情况下政府的作用只是疏导和指引。政府有必要认清自己的立场,即要为人民群众做主,又要维护投资者的合法权益。二、职责分工在处理劳资危机的过程中,由于需要调动多个部门的资源,所以应该明确各部门的职责,以保证处理劳资危机的决策和方案得到落实。劳动关系领域的劳资危机处理的职责划分到人:项目经理为现场指挥长,协调员:各部门经理、、处置措施(一)确定领导者、牵头人、对外发言人。领导者的作用是做出决策,牵头人的作用是牵头实施各项具体工作,发言人的作用是在需要的时候对外发布消息,各部门梳理好劳务人员相关工作。(二)了解劳资危机真相。劳资管理员核对闹事人员是否是在我项目部劳务人员及,需要通过深入一线,劳务人员接触,与劳资管理部门等组织密切配合,了解冲突双方的真实意见,实际情况。(三)向双方提供法律、政策的咨询意见。为妥善解决劳资危机,政府可以向当事人双方提供法律、政策的咨询意见,以引导双方遵循合法途径解决。(四)引导双方进行谈判协商。通常协商谈判都是解决劳资危机的合适办法,因此政府应尽可能引导双方进行协商。(五)对恶意闹薪违法行为实施法律制裁。在劳资危机中反映出来的违法行为应该及时得到处理,以为解决劳资危机创造条件。(六)慎用警力。在劳资危机发展到失控的程度或矛盾已经确认无法调和,再不果断处理将严重威胁区域稳定时,应该考虑动用保卫、警力。是否应该动用警力、动用警力的时间、地点、警力规模、实施程度等具体方案应由劳资危机处理小组提出方案,报公司、管委会批准。(七)恢复秩序。劳资危机结束后由牵头部门组织总结经验教训,并协调、劳动局、管委会有关部门清理后续遗留问题。四、常见情况的应对(一)职工提出的共性的问题的应对劳资危机发生以后,职工提出的共性问题应该首先被统一解答,即要先稳定绝大部分人的情绪,往往在最大多数人的问题解决了以后,剩下的问题就更加容易解决。(二)职工提出的个别问题的应对职工的个别问题由于不具有共性,所以应该单独列出加以研究解决。但不能因为它是个别性的就忽视,因为这些职工也是公众的一部分,他们的情绪将迅速影响到其他的职工。可以采取的办法是将他们的问题设置一个合理的答复或解决期限,以将他们从公众中分离出来。为此目的,上述答复和期限可以是有条件的,比如条件之一可以是请这些有个别问题的人员脱离劳资危机事件。(三)职工的要求不属于政府解决范围时的应对有时候职工的要求可能并不属于政府所能解决的范围,那么此时政府能做的是指出解决该问题的途径,并可以考虑提供或承诺提供力所能及的方便。但是,对于不合理的要求,要当场讲明道理并且立即明确拒绝。要避免因态度暧昧而使对方心存侥幸或对政府的威信产生怀疑。(四)劳务不愿通过法律途径解决时的应对如果劳资危机所表明的矛盾或纠纷是应当通过司法途径解决的,那么政府应当向职工讲明。劳务人员不愿意通过法律途径解决时,政府应当了解原因,并针对该原因提