关于企业人才培养的几点建议.doc

关于企业人才培养的几点建议.doc关于企业人才培养的几点建议发布日期:2006-12-22新闻来源:(四公司甬台温经理部团支部钟锐)一、人才标准的问题现在公司的人才标准总体而言比较单一概括,一个表现在注重学历、职称,忽视全面的标准。所谓人才应当是…个综合素质的体现,包括能力、道德水平、团队精神和对企业的忠诚度等。在甬台温有不少新分配的学生,有本科生、大专生、中专生等,可是最不安心本岗工作的,大多是本科生,他们到单位来,最基本的东西还没有学会,就挑三拣四,小事不愿做,大事做不了,三天两头要换地方。更有甚者,没有组织纪律性,预支公款回家后,就杳无音信。这些人就算理论知识水平再高,也不是企业所需要的人才。反之有些中专毕业生,可能在理论知识上有所欠缺,但是愿意吃苦,听从指挥,扎根在工地,在实践中学习和成长,相信经过甬台温项目的锻炼,会成长成为合格的人才。一个人只有适应了企业环境,接受了企业文化,融入了企业精神,对于这个企业而言,才具有人才的意义。另外一个表现在只注重塔尖人才,忽视塔底人才问题。企业的人才系统如同金字塔,塔尖固然是闪闪发光,最为引人注目。但是没有塔底,一切无从谈起。就好比在足球场上,前锋总是最风光的人物,很容易成为英雄,门将偶尔也能够闪光让人们记住,后卫却不是这样,可能在100次防守中成功了99次,一次失误就葬送了球队的前程,成为众矢之的。但是一个富有经验的教练却深深明白,后一卫也是球队成功的关键,所有场上的球员缺一不可。具体到我们企业,如果所有人都是项目经理,那么只怕一个工程也干不了。在各自的领域中,一个好技工,一个好测量工,一个好试验工,都和项廿经理一样是人才,同样是一个项目干好的保证。只重视塔尖人才,导致的结果就是塔底人才不能找到归属感,不是在本岗位上钻研业务,而是想法设法上塔尖,不能上塔尖的人,自暴自弃,怨言不断。二、人才使用的问题确定了人才的标准,就涉及到使用的问题,以上的案例说明了两个问题,一是破格提拔的问题,我们企业的人才使用过于僵化,在定职和提拔问题上,讲究学历、年限和资历。这样一来,人才体制如同一潭死水,后面的人一定要等前面的人腾出位置,才能有所作为。这是国家机关的作风,作为已经进入市场的企业而言,一个生气勃勃的人才体制才是发挥人才最大作用的保证;二是人才的储备。人事管理系统应当对人才的情况建立专门的档案,方便储备和调用,在档案中,对一个人才的成长轨迹有详细的纪录,例如参加过的项目、发挥的作用、特长、甚至性格等等。据我所知,我们企业还停留在自我管理阶段,就是需要资料的时候,让本人报一份,今年报了明年报,重复劳动,浪费人力物力,而且也没有连贯性,最后当需要调用人才的时候,只好凭印象、凭经验、凭运气。而对于项目经理部而言,每年的人才评估报告如同过场,套话空话多,没有实质内容。这是因为人才评估报告设计不够科学的原因,只是简单告诉别人写评估报告是很难得到真实的情况的,应当设计详细的表格,把需要了解的内容设计进去,下面的人可以很方便填写,而上面的人也可以了解更多信息。三、人才激励的问题应该说,近年来,企业对人才激励措