华恒智信经典咨询案例 某电力科学院创新性员工晋升通道设计方案.doc

华恒智信经典咨询案例某电力科学院创新性员工晋升通道设计方案
华恒智信经典咨询案例某电力科学院创新性员工晋升通道设计方案客户评价华恒智信顾问团队所提出的人才通道改革方案,对我们企业所制定的增设项目管理序列、构建横—纵多元化人才通道是非常值得我们参考和应用的,为我们企业留住核心关键人才、构建战略性人力资源管理指明了方向;非常感谢华恒智信顾问团队的大力支持,期待2>与您的持久合作。——中国某电力科学研究院有限责任公司总经理【客户行业】电力科学研究院【问题类型】多元化人才通道设计【客户背景及现状问题】某电力科学研究院有限责任公司是由中国某电力集团公司、某发电股份有限公司和北京某电力有限责任公司共同出资组建的高新技术企业,注册资本1亿元人民币。公司现有职工483人,其中专业技术人员409人,具有大专及以上学历人员362人, 具有硕士及以上学历人员63人,具有高级技术职务任职资格人员108人。公司设有汽轮机技术研究所、电站锅炉技术研究所、高电压技术研究所等共10个专业研究所以及多个工程技术中心,技术实力雄厚、技术装备先进。该电力科学研究院目前正处在战略转型的关键阶段,从过去单一的以“技术为导向”的设计阶段,向“承包”的资源整合阶段转变。然而,伴随着3>组织发展战略的6>变革,人才通道的设计也面临着战略性调整的任务。由于该研究院仍然沿用过去单一的技术延伸性职业发展通道,无法适应公司新的战略发展的要求,并导致技术人才流失严重等问题。目前,该电力科学研究院对人才职业发展方面存在着以下的问题: *旧的人才晋升通道,不适应公司战略发展的需要。该研究院一致采用两条人才晋升通道,即管理通道和
技术通道,在过去以“技术”为单一运营模式时,专业技术人员均沿着核心技术通道或管理通道实现职位的晋升;然而,当该研究院由单一的“设计”向“承包”转变后,对人才及公司自身的要求也从“技术延伸型”向“资源整合型”转变。因此,变革过去单一的纵向技术与能力通道,构建符合公司“资源整合”战略要求的多元职业发展通道,已经成为该电力科学研究院的必然选择。*技术人才晋升路径单一,人才晋升通道拥堵。该科学研究院大部分流失的人才,多是那些5-8年的技术员工,他们经过5年多的0>工作和成长后,技术和阅历已经相对成熟,但是此时往往会遇到职业发展的“玻璃天花板”,在本单位人才晋升中遇到障碍,因此说5-8年是该研究院技术人员跳槽的高峰期。各个部门人才通道的不畅通多表现在——晋升人数的限制造成同一级别技术人员越来越多、各个专业科室的不同级别设计师存在比例限制、能上不能下的职业通道加剧了人才晋升的拥堵等等。*缺乏项目管理序列的任职标准,及明确的晋升路径,导致员工对在项目管理序列的发展前景不乐观。该科学研究院经历了专业化设计阶段和一体化设计阶段,进入设计总承包阶段。设计总承包阶段要求研究院形成一个负责整个项目流程设计、采购和试运行全过程的项目管理小组,因此,项目管理的模式已经成为该科学研究院未来发展的主要模式。所以,该科学研究院如果没有建立起一套适应项目管理序列的职业发展通道,不仅难以适应项目管理系列对于复合型人才的需要,最终甚至导致旧的人才通道堵塞引发的人才大批流失等后果。【华恒智信问题分析】为了准确发现目前该电力科学研究院人才职业发展路径的主要问题,华恒智信专家顾问们进行多次地深入调研与访谈,从两个基准视角进行了探