《人力资源总监》2009‐2011高等教育案例教材.doc

《人力资源总监》2009‐2011高等教育案例教材
《人力资源总监》2009‐2011高等教育案例教材
本案例使用说明案例方法与其它教学方法的不同之处在于它要求学生积极参与而不是被动接受。教师希望通过案例分析使学生的技能得到提高。这一技能包括做出各项决策,学习用口头和笔头来表达他们的观点,这要求学生既要决定问题所在又要决定解决方案。案例分析的目的并非是为了得到一系列正确答案,在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比,帮助并扩展了他的理解。案例表述实际发生的事件笔确实存在的经营状况。实际名字和具体数据可能被隐去了。为了节省时间,案例的历史信息、数据等都简化的,因此读者常常看不到实际的全部信息。因此在分析案例时应在所给信息之外补充他认为必要的事实或数据,作为判断的段设。不要去关心该案例是如何解决的。以前某人曾怎么做并不重要。案例一般在具体生活中的最后结果之前突然停止描述。讨论的中心将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。案例中可能包括一些读者认为无关的材料和表述。必需记住,实际生活中的决策能力取决于有意义的事实和不重要的事实的,在案例中提及的材料是生活实际的一部分。案例本身并不预示“好、坏、对、错”。案例分析过程建议如下: 1、将全部案例读一遍以取得整体印象。 2、再仔细读一遍,划出你认为有意义的地方,并在空白处做点记录(常是问题式的)。 3、试着定义问题。问题是什么!什么是问题的症状?如果有几问题,哪一个是基本问题,然后写下全部问题,基本问题、次要问题。 4、记下和问题有关的事实(案例中事实不一定直接和问题相关)。 5、为问题的适当解决方案建立起初步判断标准。 6、设计你认为其它可能的不同行动方法,它应是最接近上列判断标准的。 7、建议一种解决办法,并说明你将如何执行它。
目录■第一章人力资源管理概述案例1 人性化管理挑战规章制度案例2 爱立信的人力资源管理7>策略■第二章职务分析与岗位设计案例3 人事处长的困惑案例4 小企业的一次职务分析▇第三章人力资源计划的编制案例5 科龙病了吗案例6 长城高尔夫乡村俱乐部■第四章员工的招聘和甄选案例7 业绩不佳的小王案例8 “赛马不相马”——海尔公司的人力资源开发■第五章员工的使用和管理案例9 福特汽车公司案例10 裁员的决定■第六章绩效考核案例11 赏罚有据的摩托罗拉案例12 考绩风波
■第七章薪酬设计和管理案例13 南方公司案例14 管理的困境■第八章员工培训和开发案例15 大通曼哈顿的智力投资案例16 搞员工培训值得吗? ■第九章企业文化与人力资源管理案例17 西安杨森:文化是魂案例18 丰田的内幕附件员工手册范本
案例1 人性化管理挑战规章制度管理学专家认为,20世纪科学和理性成了管理发展中至高无上的,有时甚至是唯一的逻辑,而企业与人的协调发展受到一定的压抑和忽视。 2001年10月中旬,通用电气新任董事长兼CEO杰夫·伊梅尔特在与中国十三位CEO的对话中,提出一个新奇的观点:企业管理中最坏的事情就是CEO把自己当做是老板,坐在自己的办公室发号施令。理由很简单,因为人们更愿意服从的是新的创意,新的思想和梦想等人性化的东西,而不是枯燥的制度、规范和命令。企业在尊重和信任基础上长寿 GE公司有这样一句话:韦尔奇无处不在。意思就是说,人性化的形象魅力让每一个员工感到了韦尔奇无处不在的力量。GE动力系统的商务经理王泉这样表达他对韦尔奇的印象,“我一点也不会感到与韦尔奇有距离,这是你与CEO之间没有任何阻隔的交流,每个GE员工都曾为收到有韦尔奇电子签名的e-mail而惊喜,但后来会感到很自然,因为他会经常把他对公司的看法直接告诉你”。在GE中国的企业里,从普通员工到高层,盛行的正是这样一种开放性的管理。而个人被公司的文化赋予了极大的自由与发展的空间,员工可以充分展开自己的能力,提出富有抱负,也许可以被称为有点野心的愿景。正如韦尔奇所言:我们用不同的语言,却说同一种话:六个西格玛。企业的文化只有在人的尊严长河里顺流而下,才会源远流长、长流不息。另外一个例子是阿姆斯北,它也是一家跨国集团,从最初几个人的作坊发展到国际性的制造商,也始终坚持了一种人性化的管理风格。其年轻的领导人大卫深有体会地讲了这样一段话:“你对员工的态度不是信任就是不信任,如果你要信任他们,就不必将收银机上锁,不需要打卡钟和大批管理员,如果你不信任他们,干脆把他们开除。”因此据说阿姆斯北公司在公司餐厅的确没有专人管理钱物,甚至工厂不设专门的品质监管人员,而“出门在外时,生活方式要像在家一样”则成为公司一条不成文的报销规定。无独有偶的是,著名经济与管理学家阿里·德赫斯从自己在皇家荷兰壳牌集团公司38年的工作体验及对世界上能幸存并寿命很长的公司进行了研究后,