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知识型员工的行为动力结构与激励策略
知识型员工的行为动力结构与激励策略
人的行为受两大动力体系的驱动。是自我动力,二是超我动力。这两大动力的平衡关系,
决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同
指向组织目标。“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:
报酬激励、成就激励、机会激励。“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精
神、核心理念与价值观。知识员工因为受到的教育程度较高,因此,其自我和超我强度要高
于般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
近几年,越来越多的企业,在知识员工的管理方面,受到严重挑战。特别是以咨询企业、
IT 企业为代表的高知识企业,普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现
象。由此引发了对知识员工管理的研究。
世界管理大师彼得-德鲁克在其最新著作《 21
世纪对管理的挑战》中甚至断言: “怎样提高知识型员工
的生产力,怎样对知识型员工进行管理,是企业在 21 世纪面对的最大挑战”。我国学者也从
“知识管理”、“知本管理”角度对如何管理知识员工进行了研究。但是,大部分研究都集中在
知识经济环境对知识员工的影响以及相应的管理策略上,而从知识员工自身行为动力的特点
出发,分析管理与激励策略的研究成果却很少。笔者认为,只有抓住知识员工的心理及行为
动力特点,采取相应策略,才能从根本上解决问题。本文正是从知识员工的心理和动力结构
分析入手,讨论知识员工的激励策略。
一、知识员工的行为动力结构知识员工与一般员工的区别就是受教育的程度不同。
如果知识员工与一般员工在心理上有所不同的话,那么造成这种不同的因素可能有多种,但
是,教育背景定是一个最重要的因素。探讨受教育程度对个体的影响,就能深刻了解知识员
工的心理特点与规律,也就能掌握其行为规律,我们的研究正是在这种思路下展开的。
(一)教育对本我的影响
心理学告诉
我们,本我即人的本能,是所有先天性的经验或动力倾向,主要由遗传获得。“本我动力”
是最根本、最顽强的人格力量,它在任何时候都会直接或间接的影响人的行为。
本我的强度在人出生就确定了,它本身不会随后天教育的影响而发生变化;在人格坐标
轴上,本我的强度是垂直于人格强度轴的。本我由生物性本我与人性本我构成。生物性
本我决定着人的利己本性,人性本我决定着人的利他本性。人类在长期的发展中,些利他的、
直接社会化的、向善的人性特质会逐渐沉淀、积累,最终以“群体潜意识”的形式潜伏下来。
这就是形成人性本我的主要途径。
(二)教育对自我的影响
自我是在本我基础上,通过后天学习而发展起来的人格要素,由生物性本我直接发展而
来。“自我动力”是一个体为获得定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力。后天学习
可以提高自我的强度。因为后天学习,使一个体掌握了更多的知识,积累了定的经验,从而
更清楚、更全面、更深刻
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