导师培训.doc

就让昨日成流水,就让往事随风飞,今日的杯中别再盛着昨日的残痕;唯有珍惜现在,才能收获明天。(V) 评价及反应(Evaluation and Feedback) 导师培训评价可让培训导师量度规定学习目标与实际效果之间的差距, 以求找出培训是否真的可改善一个人的行为表现。评价可让你知道培训效果是否良好, 内容是否正确, 以及受训者新近学习的技巧有否应用在实际工作环境之中。评价可显示销售业绩为何永远较预期为低的原因。评价亦可作为将来提供完善培训的基础, 以及协助制定未来计划。评价不仅有助于落实作出销售决定,还可显示出过去培训的价值以及未来培训的需要。(A) 培训之评价方法(Approaches of Training Evaluation) 1. 反应( 受训者喜欢这次培训吗? ) 2. 学习( 受训者能否从培训中学习? ) 3. 表现( 受训者有否学以致用? ) 4. 成果( 受训者真能把所学的应用在实际工作上以致个人业绩得以提高吗? ) (B) 评价与 DOME (Evaluation and DOME) 评价的结果可以揭露问题,但评价不应只是一个负面或重组的过程。当你对培训结果进行评价时, 可以根据所发生的事情决定如何朝向未来目标不断作出改进。你将有机会循环使用 DOME 的方式。 -评价结果(Evaluate Results) 评价是要证实培训的效用: 受训者学懂多少、明白多少?当你比较学习目标与培训结果时,就能对自己作为培训导师付出的努力进行评价。记着, 一个能提供有效培训的导师会对培训负责, 受训者学不到任何东西等于培训导师没有教授任何东西。 -作出新的调查分析(Make a New Diagnosis) 造成差距的原因或理由何在?商务代表是否拥有 KASH 的条件?即所需的知识、态度、技巧和习惯?通过测试, 你可了解其知识是否足够。即场的角色扮演或观察,可改进商务代表既有所需的技巧及行为表现。个人的态度可从对话或通过观察显露出来。那幺,现在的知识、态度、技巧和行为表现与应有的知识、态度、技巧、习惯相比时,有何差别? -订立新的学习目标(Set a New Learning Objective) 这份工作需要什幺技巧?商务代表又已学懂了什幺技巧?需要怎样作进一步的发展?评价可以个别商务代表的方式进行, 也可以整个营销队伍的方式进行,因为并非每位商务代表都有相同的培训需要。 -选择适当的培训方法(Choose Appropriate Training Methods) 你是否需要对受训者进行个人培训?又或者小组培训已足以应付需要? 其实, 培训导师无需常常待培训过后才要求受训者作出反应。在培训中,培训导师可考虑要求受训者对下列各项加以评论: 1. 速度培训导师授课的速度会否太快或太慢?有没有组员觉得难以赶上进度?有没有参与者表现沉闷? 2. 教材问题教材是否过于显浅还是过于深奥?教材的编排方式有没有问题?讲授是否清楚? 3. 小组问题有没有受训者不能投入参与小组工作?有否出现一人支配的情况? 有否出现个人冲突,以致干扰组员学习?受训者有否离题,把注意力集中在讨论其它问题之上? 4. 培训导师问题你有否扰乱受训者的学习情绪或令受训者觉得厌烦?你对问题的回答是否令受训者满意?你的解释是否清