《变革之心》.docx

前言六年前,我曾写过一本名为《领导厘革》(LeadingChange)的书。该书主要存眷的问题是,在当今这个日趋动荡的世界里,那些赢家们到底是通过什么方法来进行组织厘革的?应当说明的是,这里的“厘革”是指企业进行的新技能采取、重大战略变移、流程重组、吞并收购、业务重组、企业为增强创新能力而进行的实验、以及文化厘革等运动。在对100个案例进行详细研究之后,我觉察大多数人都没有很好地处理惩罚大范围的企业厘革,由于对乐成的大范围厘革的案例打仗太少,他们犯了许多原来可以制止的错误。在当今这个布满难以预料的变动的世界里,这些错误所造成的结果可能是非常严重的。本书的主要目的就是使大家更多地了解那些乐成的厘革是怎样进行的,并将对那些在厘革中取得乐成的企业所采取的八步流程进行详细地描述。《领导厘革》的篇幅相对较短(约莫只有200页),一方面是因为我一向喜爱简短精到,另一方面是因为我其时的研究结果只有那么多。这就使得许多有趣的问题都没有在那本书里得到解答,特别是没有介绍书中描述的那些乐成人士的体会。这些问题一直都在我的脑海里盘旋,直到我接到德勤咨询公司的邀请进行一个跟进项目。他们体现准备进行大范围的访谈以觉察更多的要害问题,并愿意收集更多的案例故事来资助人们更好地明白我在上一本书里提到的八步流程。这个发起听起来不错。所以我就担当了他们的发起,然后我们把此次相助的结果整理成册,于是就有了这本书。德勤公司的团队由丹·科恩领导,他们对来自美国、欧洲、澳大利亚和南非的90多家组织的200多位事情人员进行了访谈。并且在进一步得到更多信息的历程中,我们又与其中的一些人进行了多次联系。最后,我们把研究的重点会合到了80个故事上面,并明确列出了这些故事的来源。在这本书里,我们共收集了34个最有教诲意义的故事。《领导厘革》描述了人们在探索新的企业运营方法时所采取的八个步调。在《厘革之心》当中,我们进一步研究了人们在实施这八个步调时所遇到的主要问题,以及他们是如何乐成地处理惩罚这些问题的。我们的主要觉察——简单地说——就是:在进行大范围厘革的时候,企业所面临的最核心的问题绝对不是战略、结构、文化或系统——虽然,所有这些问题都是非常重要的。但问题的核心却在于如何改变组织当中的人们的行为,而在那些比力乐成的组织当中,改变人们行为的一个重要方法就是改变他们的感觉——在那些非常注重阐发和量化评估的组织当中更是如此,在那些自认为自己很智慧的MBA学生当中也不例外。在乐成的大范围组织厘革当中,人们总是能设法资助其他人以一种能够影响他们的感觉(而不但仅是思维)的方法来视察问题和寻找解决方案。感觉然后会影响一小我私家的行为,并且这种影响力足以资助人们克服大范围组织厘革中通常存在的许多障碍。相反,在那些不大乐成的案例当中,这种视察—感觉—改变的模式就很少显现。在我们这个时代,险些所有的书本和正规教诲所强调的重点都是以阐发和思维为导向的。感觉被看成是一种“软性”的东西,人们很少会用一种比力严肃的口吻来讨论它。在大多数情形下,情感甚至被认为是一种偏离正轨的东西(比如说,你可能经常会听到这种说法,“不要那么情感用事!”)虽然最近情形已经开始产生变革,但关于情感在企业厘革中所发挥的作用的讨论照旧少之又少,比如说,我就很少听说有哪位正在进行组织厘革的领导会用手套、摄像机、飞机票、办公室设计、新员工培训、故事、和屏幕掩护步伐等手段来影响员工的感觉,并进而改变他们的行为。在写作本书的历程当中,我们所有的内容都是围绕这八个步调展开的,因为这也正反应了人们经历厘革流程的先后顺序。如果说乐成的组织厘革是一个“流”的话,本书的章节摆设正是遵从这个“流”的先后顺序展开的。在整本书里,我们尽可能多地使用了书中的根本看法。是的,我们会进行一些阐发,但我们更多地是从真实人物的角度谈论产生在他们事情当中的一些真实故事。并且我们都给出了这些人的姓名——除了少数的几个案例之外,书中显现的大部分姓名都是真实的。约翰·科特麻萨诸塞剑桥致谢本书是许多人配合努力的结晶。我们要向IslaBeaumont和RichardSkippon体现诚挚的谢谢,他们投入了许多时间来资助我们联系公司、摆设访谈、整理案例、并摸索这些案例背后的意义。DustynBunker,StefanLauber,JudyLe和KenLove也在访谈和案例收集方面提供了许多资助——我们要向他们体现谢谢。racken,StephenSprinkle,SusanGretchko和GerryPulvermacher,他们为本项目的完成无私奉献了许多名贵的时间。德勤公司的许多卖力人也在摆设访谈方面向我们提供了大力大举资助,这些人主要有JohnFox,DougLattner,DaveFornari,ue,AndyKonigsberg,LeeDittmar,RickGre