对企业发展的建议(精简版）.doc

对企业发展的建议对企业发展的建议对企业发展的建议:对企业发展的建议对企业发展的建议企业首先需解决经营条件, 在起码的经营条件得以确保以後, 接着解决管理条件, 对企业发展的建议。因为企业不僅求生存, 而且要发展。事实上, 经营与管理相辅相成, 生存与发展互为依托。管理条件包括企业日常活动中的七大要素: 销售、研发、生产、物料及采购, 财务, 人事行政,资讯。三资企业碰到的管理问题千头万绪, 其中心议题则是人的问题。常见的情况是: 与境外母公司同样的设备与生产线, 生产力却远低于母公司; 母公司的管理制度在此执行起来却走了样; 一大堆在母公司不会有的问题在此却发生了; 意想不到的事层出不穷。其实事後想起来, 会有这麽多的问题产生是很正常的事。这是两种不同经济体系、企业文化、思考逻辑以及行为模式相互碰撞的结果。管理上常见的问题可举例如下:观念问题、能力问题、作事的态度、对公司的忠诚度、职业道德、大锅饭心态、山头主义、鬥争心态、拉帮结派、缺乏品质、效率及成本观念、不爱护公司财产、不善沟通协调等等, 这些有关员工素质的基本问题对管理者造成最大的困扰, 管理者用于适应与解决这些问题的精力甚至超过解决管理七大要素。笔者接触三资企业的管理者, 言谈之中所触及的以这类话题为最多。其中企业主谈及最多的是观念不同与沟通不易,尤其是那些到国内时间尚不长的企业主。企业主在与本地员工的接触中首先感觉到的就是观念冲突, 因而常常直觉的认为改变员工观念是建立管理规范的开始, 故而花大量时间与员工沟通,试图改变他们的观念,却发现徒劳无功,令人丧气。笔者认为, 改变观念不是一年两年的事, 而是需要一代人或两代人的时间。人的思想或观念是反应时代与环境的,是所处社会的产物。本地员工的观念是过去数十年的经济体制、社会文化、甚至政治背景的综合产物。如果上述这些塑造观念的因素改变了,人的观念自然也跟著改变。中国改革开放 20 年,人的观念随着社会环境的变化而变化, 其变化的程度随着社会的步调走, 而不是随着企业主所希望的时间表走, ,对企业发展的建议。员工的观念不是几番培训或上几堂课就能改变的。譬如企业主对员工培训风险意识与竞争观念, 但员工下班後所接触到的家庭教育与社会教育又是大锅饭观念, 企业主的培训是一曝十寒, 事倍功半。这些企业主可能没有意识到, 改变观念还牵涉到改变思考逻辑与行为模式, 这两者与观念是互动的。归根结柢的说, 改变观念几乎等同于改变人的素质, 这是一个巨大工程, 是个时代问题, 是个社会问题, 而不是某一企业或某一个管理者个别的问题, 不应把它作为管理规范的开始。很多企业主与管理者陷入与员工沟通观念的泥淖, 从而在心理