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联想如何培养接班人时间: 2005-10-14 点击次数: 630 “郭为们”是怎样炼成的? 接班人的“轧鞋垫”理论联想在发展的过程中,总结出了一个“轧鞋垫”的理论。即:你要想当好裁缝, 最后可以轧出成套的和国际接轨的好西服, 就要从轧鞋垫开始, 慢慢再轧衬衫,最后才是做西服。因此,即使我们引进了“空降兵”,这个人也绝对不会初到联想就成为领军人物。联想发展这么多年,我们有两个非常成功的上市公司,一是杨元庆领导的, 一是郭为领导的。两个人都是 1988 年进入联想集团的, 当时联想集团在社会上没有什么知名度,要想招个研究生是非常不容易的,在这种情况下,他们还是看到了联想的发展前景。现在,杨元庆是联想有限公司的 CE0 ,郭为是神州数码的 CEO 。我是神州数码的董事长, 所以最好还是举郭为成长的例子。郭为作为联想的第一个工商管理硕士于 1988 年加入联想, 其间做了 12 项不同的工作( 岗位)。郭为从 1988 年到 2000 年, 每年都会换一个新的工作岗位, 这是否是故意折腾他? 不是! 而是因为联想不断发展, 不断出现新岗位, 我们要让年轻人去做这样不同的岗位,从而在赛马中识别好马。“一匹好马”.十项全能 1 .很强的适应能力 2 .很强的学习能力 3 .很强的总结能力 4 .很强的沟通能力 5 .很强的决策能力 6 .正确认识自我的能力 7 .顾全大局 8 .实事求是 9 .敢于承担风险,敢于面对困难 10 .勤奋、吃苦所以在 2000 年联想分拆时,他能被任命为神州数码的 CEO 。联想认为以上 10 个项目中, 首先应是适应能力。一个年轻人要想发展, 很多情况下不是由你选择环境, 而一定是你适应环境, 当环境认可你时, 你再认可环境, 这样才能发展。现在很多年轻人眼高手低, 缺乏这一素质。而这 10 项能力中, 联想认为: 正确认识自我的能力, 是最大的能力。因为, 往往只有正确认识了自己, 才能正确认识别人。其次是顾全大局的能力。当你做好本职工作的时候, 肯定是屁股决定脑袋, 否则你怎么能够做好分配的工作。但做好一项工作肯定要有左右上下的界面, 当你考虑界面的时候, 就一定是脑袋决定屁股, 这就是顾全大局。再次,“实事求是”就是要求: 把每天发现的问题当天解决, 否则你得记下来, 必须有时间限制的进行解决。把这些问题都解决了,在我们理解,这已经叫“管理中创新”了。其中,我们还强调了领军人物要敢于承担风险。其实郭为在换每个部门的时候都有风险, 每个部门都有难的地方,顶着困难上,是冒风险的,包括自己个人前途的风险。重在管理技能的培训记得第一次联想交财务报表的时候,人家把我们的财务报表一下扔出来了,说我们的财务报表“还不如小商贩的流水账” 1984 年这些高级管理人才从科研单位走到企业, 财务、人才管理都不懂, 感觉是小学毕业教高中。但随着公司的发展, 联想开始有意识地对高级管理人员进行培训。虽然, 完全靠培训就能造出一个领军人物也是很天真的想法。但是,要想让他快速发展,培养是非常重要的。联想的培训内容: 1 .业务知识:行业规律、运作规律、技术发展、产品和市场信息等; 2 .管理知识:人才管理、财务管理等等( 重点培训内容); 3 .战略规划:战略制定及战略制定流程; 4 .运作管理:流程化、信息化建设等。联想的培训频度:每年至少两次,每