薪酬管理体系 [企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划方案].doc

薪酬管理体系[企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划方案]【摘要】文章基于国家新出台的个人所得税法相关规定,通过归纳假设与实例分析,对企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划进行研究,意在为企业职工规划出最佳的纳税方案,在提升个人收入的同时使个人税负达到最小化。【关键词】薪酬管理;个人所得税;纳税筹划方案一、前言薪酬管理是现代企业管理的核心内容之一,是企业实现人力资源与财务管理最优化的直接体现。对于一个企业而言,薪酬管理的定义绝不是单纯的接受员工提供的各项劳务而付出与之匹配的报酬,它的建立与完善需要多个部门的积极参与,通力协作。特别是在人力资源成本占企业成本比重不断上升的今天,薪酬管理体系的优化执行更是刻不容缓。而个人所得税作为整个薪酬管理体系中的重要影响因素,在很大程度上承担了连接企业整体利益与员工个人利益纽带的作用。能否通过制定科学且可行的个人所得税筹划方案,充分发挥其在企业薪酬管理体系中的杠杆作用,最大限度地调动每一位员工的工作热情和积极性,提高企业整体的经济效益与发展前景,是摆在当下每一个企业的重大课题。现行我国个人所得税的征收依据是2011年6月30日十一届全国人大常委会第二十一次会议表决通过的关于修改个人所得税法的决定,规定从2011年9月1日起个税起征点提高到3500元,其中,工资、薪金所得适用七级超额累进税率,按月应纳税所得额计算征税,税率跨度从最低的3%到最高的45%。二、薪酬的构成内容及应纳税所得额职工的薪酬一般由工资与奖金两大部分组成,而这两部分收入的确认依据却截然不同。职工工资的制定一般由岗位性质、技术职称、工作年限等方面决定。不同岗位、不同职称、不同工龄所对应的工资额各不相同。而奖金额度的制定一般取决于员工在企业内部所担任的职务及额定业务完成情况等。对一个企业特别是国有控股企业而言,管理层与执行层所处的职级与层次不同导致其系数不同,并最终影响到其奖金性收入的多少。除此之外,多数业务类主导型企业(如销售类企业)推行绩效奖金,即企业根据自身情况建立一整套考核标准并以此为基础制定奖金数额。比如,在一定时期内(通常为一个月)销售目标的完成程度、货款的回收情况、安全指标的达成状况都可以作为奖金制定的依据。相对于职级挂钩类奖金,绩效奖金能够充分激发员工的工作积极性与责任心,具有很强的灵活性与针对性。所谓应纳税所得额,就是企业员工每月的薪酬总和(工资+奖金),减去其在当月的养老失业互助金、医疗保险、年金公积金等各种国家规定的允许在税前扣除的费用,再减去个税起征金额之后的余额。员工薪酬收入的提高,各项税前扣款的减少都会直接影响其应纳税所得额。而超额累进税率制的引用往往使收入相近的两个人因为处在不同的征税跨度而造成实际收入的巨大差异。因此,制定一套合理的针对个人所得税的薪酬管理体系,对维护企业整体与员工个人利益而言,至关重要。三、应纳税所得额的控制方案(一)月收入均衡分摊法由于我国现行采用的是七级累进制税率,当月职工收入越高,就越有可能攀升至更高的纳税层次,从而加重了职工的税收负担。这种职工收入的频繁波动在销售类企业尤为明显,为了达到激励员工的目的,他们普遍采用绩效薪酬制,即根据考核指标的完成情况决定该销售人员当月的绩效分数,并以此分数为基准确定奖金额度。但由于市场供求、季节交替、经济转型等内外在因素,销售人员往往超额或只是部分完成当月销售任务,因此其