人力资源管理(社会调查报告).doc

人力资源管理(社会调查报告).doc人力资源管理调查报告刖吞众所周知,员工离职意味着什么,公司关键岗位员工离职甚至攸关企业的命运。这里所谓的关键岗位,对于一个服装代理公司而言,下属各个店而的导购、店长这一类销售人员可谓是关键。本文采用金蝶系统员工资料查询及电话回访的方法,通过对XX有限公司各大商场导购员离职情况的调查,对员工离职的影响因素进行分析,并且提出相应建议及对策。一、 公司概况XX有限公司是专业从事国际名牌服饰在小国的代理运营业务及进出口的贸易公司。自1997年进入行业以来,公司以其独特的商业眼光,敏锐的市场洞察力,在方兴未艾的屮国市场引领着时尚的潮流,为屮四方服饰文化的交流架起了一座绚丽的桥梁。在多年的经营的过程屮,公司逐步形成了一套比较完善的与国际接轨的市场营销、管理体系,积累了丰富的屮国市场服饰推广销售经验,建立了良好的市场推广网络,培养了一批具备专业技能,富有活力及创新精神的高素质人才。在公司绚丽的经营业绩下,公司人力资源部时常而临着一个严峻的问题,就是招聘成本高压力大,社保错乱,关键岗位员工离职率高。二、 员工离职的原因及后果经过调查发现,以上各大店铺业绩较好的店铺离职情况较轻,业绩较差的店铺表现得更严重。从调查及回访屮还发现,公司在2010年做过一次较大的人事制度和薪酬制度变革,并且发现,那次变革后,公司各个店铺导购员包括店长的离职率大大上升。导致员工离职的因素是多方而的,可是究竟问题出在哪儿呢,是薪资待遇,工作强度,亦或是团队合作造成了繁荣的影子下巨大的威胁?从三个月的资料收集和电话回访屮,总结出导致名瑞员工离职的六大原因如下:1)招聘环节。通过电话回访得知,入职后迅速的离职的人员,很大一部分离职的原因在于招聘环节的失误。招聘者对一些技能含量不高的岗位进行初步的而谈,主要是简单了解应聘者的学历、个性、工作经历、态度、及交流沟通等方而的信息,而疏忽了与员工进行公司制度的沟通,比如上岗后的考核制度、团队管理制度等的沟通,新招聘•的人员在入职后发现现实与期望的差距甚远,因此离职。在这种情况下,招聘成本大,并且无法给公司良好的创造利益。2) 培训开发单一与职业生涯规划廣乏双重压迫。普遍存在这样一种现彖,新进的员工入职初期可能还充满抱负怀揣梦想,但在入职几个月后开始感到迷茫,对于手上的工作己经很熟练了,可是对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径却模糊了,以至于看不到H己将来所要努力的方向和H标,在工作上也自然而然的开始缺乏工作热情和积极进取的信心,人员流失率也随Z上升。究其原因,这主要是因为一方而公司重管理、轻开发。公司对导购开展的培训多为培训专员培训、店长大会、品牌经理培训、产品经理培训,培训n的多为提升导购对产品和品牌的认识,提升导购的销售技能和服务意识,培训开发较为单一。一方而公司没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划,员工晋升渠道单一。应该说H前企业不乏人才,销售能人也不少,但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升Z路,走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇,特别是一线的导购员,从业多年后还是一名普通的一线导购,不免挫伤了员工奋进的志气,进而影响了员工对企业的忠诚,一些经验丰富的导购员开始考虑转岗跳槽,同时也就造成了人才难招,人才难留的困难局而。3) 人事制度改革、薪酬制度改革的影响。2010年,XX有限公司进行了一次较大的人事制度