薪资管理办法.doc

薪资管理办法工资管理办法员薪第一部分总则1、目的:本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资报酬体系,规范薪资报酬管理,提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的可持续成长与发展。2、制定原则:、公正、科学、合理原则:参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位价值度。公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本、效益的原则制定薪资政策。:把业绩作为确定薪资报酬的重要依据,员工薪资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时,得到相应的回报。:薪资报酬的确定与公司的发展战略相适应,与公司整体效益的提高相适应。并以此来吸引人才,留住关键人才,激活人力资源,提高公司的核心竞争力。3、管理体制:,公司实行集中统一的薪资报酬管理体制。(薪酬管理委员会)是薪资政策方向的提出者和决策者。公司薪资方案及制度由薪酬管理委员会讨论通过后经总经理签署执行。。负责薪资方案的提出、报批和组织实施,各部门必须严格执行。,根据预算方案审核各部门定岗、定员及薪资总额的执行,根据签批的员工标准薪资审核员工薪资标准、核算方法及数据的正确性。。,负责审核提供生产部(除挂面车间)计件及效益薪资总额。4、适用范围:本制度适用于公司所有部门和员工。第二部分薪资核定5、总额核定:薪资的核定依据岗位性质、工作强度及工作责权等综合测评因素,采取横纵结合的方式进行,以确保员工薪资能随着技能、个人素质等综合因素的提高而上涨。其中:,档差自100元起,至1000元止,随级别上升而上升;,从200元至4000元不等的级差,以岗位重要性为级别核定依据,级数越高表示薪资基数越大;,用于核定技术型和专业型岗位的薪资,此处的技术和专业级别与行政级别相对独立。(具体参见《薪资核定总表》),即根据《薪资核定总表》制定《员工薪资结构表》由人力资源部制定后,报总经理签批,最后报董事长核准后执行。6、,不受限定。,不因外部结构的变动而变动,但所对应基数可因特殊情况进行同比例调整。,具体变动频率根据《绩效考核管理办法》所规定的频率实施。第三部分薪资结构7、薪资结构:员工薪资=基本薪资+岗位薪资+绩效薪资+奖金+工龄薪资+、技术骨干、关键岗位的基本薪资是根据遵义市最低薪资标准设定,针对一些基层岗位,是按照最低生活标准来设定的。。(具体详见《员工薪资核定表》)。、薪资总额的变动而变动。。,专门针对有特殊贡献或优秀的人员进行的奖励。,服务时间越长工龄工资越高;生产线员工工作满半年开始计算,每半年80元,3年封顶不再累计;其他辅助部门员工在公司工作满1年开始计算,如生产部管理层、品控部、设备部、锅炉房、调料车间、储运部、营销和行政后勤员工每年50元,5年封顶不再累计;(含)以内的,工龄工资减50%;请假超过15天的,工龄工资全部扣完;,旷工3天以上就报自离,工资不再计发;,以月为单位(不足一月按一月计算)计算离开时间,必须工作满离开的时间才能恢复原有的工龄工资,比如:有一位员工离开公司3个月,回来上班以后,必须工作满3个月以后才能有工龄工资;离职超过半年再回公司上班的员工,没有工龄工资,工龄需重新累计。,不再设置工龄工资。:指通讯费、餐饮费、特别补助等其他补贴,餐饮费管理依据管理部的相关制度执行。:指生产一线员工非生产性的工作时间报酬,如打扫卫生等,。第四部分薪资调整9、:公司每年根据当期社平薪资和物价水平的变化适时调整。9.