非全日制用工,灵活≠随意.doc

非全日制用工,灵活≠随意.doc非全日制用工,灵活H随意孙琳江三角律师事务所自《劳动合同法》颁布至今已经十年。这期间,随着经济的进一步发展以及新的商业模式的涌现,比如让网友十足自豪的屮国“新四大发明”Z—的共享单车等,企业对灵活用工的需求相应地也是日益突出。虽然《劳动合同法》已经进行过一次修订,但有很多具体矛盾尚未化解。目前,《劳动合同法》的修订再次进入公众视线,从用人单位的角度,最关心的仍然莫过于用工的灵活性问题。在现有的法律框架内,灵活用工仍可以帮助企业寻求适合自己需求的用工方式,优化用工结构,以实现灵活用工的目的。但是,灵活不等于随意,不恰当的灵活反倒会给企业增添额外的风险。“灵活性”如何体现非全日制用工,顾名思义,与全日制用工相对应,是指以小吋计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制的灵活性主要体现在以下几个方面:•合同的签订根据《劳动合同法》第六十九条的规定,非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。因此非全日制用工方式之下,用人单位并没有与劳动者签订书面劳动合同的义务,自然也就不适用未签订书面劳动合同时双倍工资的罚则以及一年以后视为签订无固定劳动合同的规定。但是,为明确用工双方建立非全FI制劳动关系的意图以及双方之间的权利与义务,建议用人单位应当及时与劳动者签订书面合同,避免发牛争议时陷入不能举证的困境。•合同的解除根据《劳动合同法》第七十一条的规定,非全H制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。全日制用工方式之下,用人单位只有在符合法定情形的条件下才可以单方面解除劳动合同,并且一般要就解雇的理由承担举证责任。相比而言,对于非全日制员工,用人单位可以随时通知解除,较为方便和灵活。•双重用工根据《劳动合同法》第六十九条的规定,从事非全H制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。言下之意,用人单位可以招用已经与其他单位建立非全日制劳动关系的劳动者,与其签订非全日制劳动合同。而对于全口制用工,目前虽然没有禁止双重用工,但是根据《劳动合同法》第九十一条的规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。因此,在全日制用工之下,企业与劳动者建立双重劳动关系,存在一定的风险。对于用人单位而言,非全日制下的双重用工甚至多重用工,一方面可以有效地吸引和利用人才资源,另一方面也可以降低用工成本。•社保缴纳根据《社会保险法》第十条以及第二十三条的规定,未在用人单位参加职工基木养老/医疗保险的非全日制从业人员,由个人按照国家规定缴纳基本养老/医疗保险费。对于非全口制劳动者的社保缴纳问题,虽然各地会有些不同的规定,但一般而言用人单位可以将养老保险费与医疗保险费的金额结算给非全口制劳动者,由劳动者个人进行缴纳,而不必由用人单位进行统一缴纳。实践中,由于用人单位只能在其注册地进行社会保险的登记与缴纳,而大部分外地的劳动者并不愿意在用人单位注册地缴纳社保,这对用人单位而言是非常头疼的问题。非全日制用工方式可以有效地解决这个问题。综上分析,非全口制用工对于企业而言具有较大的灵活性,适合企业临时的、短期的用工需求。比如,现在的