景区战略规划——人力资源规划.doc

景区战略规划——人力资源规划
景区战略规划
--------------人力资源规划
目录
第一部分组织设计
一、组织结构设置
二、部门与岗位设计及人员编制拟订
三、部门职责说明
四、职务说明书
第二部分人员评估与人才储备
一、人员评估
二、人才储备
第三部分培训
一、政策规定
二、培训目标
三、培训组织
第四部分激励
一、激励措施
二、薪酬方案
人力资源规划是景区战略规划的重要部分,它为景区战略的实施提供人员保证,为景区的正常运行提供合理的组织结构,并且通过薪酬的结构变化,激励景区全体员工,提高景区的经营效率。根据景区的整体战略规划,制作景区人力资源规划书。
第一部分组织设计
一、组织结构设置
根据景区现有产品和组织结构、未来的发展方向,对景区的组织结构进行重新架构,具体如下:

说明:1、景区应成立规划部,适应景区的长远发展
2、扩大后勤部的职责
二、部门与岗位设计及人员编制拟订
1、人力资源部:设主任1名,下设人事专员岗(编制2-3 人,分别负责劳资、招聘与培训)
2、经营部:设经理1名,
3、财务部:
4、规划部:
5、后勤部:
三、部门职责说明
1、人力资源部:负责景区所有员工招聘、培训、绩效考评、薪酬等工作,为景区的发展提供人力资源保障。具体为:
1) 负责拟定景区人力资源发展规划,并组织实施; 2) 负责制定景区人力资源管理政策及规章制度,并督促执行; 3)负责景区人员及其后备人员的考核、监督和日常管理; 4)负责景区劳动组织与岗位标准管理,定员定额管理以及劳动保护工作; 5)负责景区年度工资计划; 6)负责制定景区薪酬标准、绩效考核规定和相关福利政策; 7)负责制定景区员工教育培训规划导交办的临时任务。
2、经营部:负责景区的日常运营工作,包括景区的旅客接送、游览、安全及景区的维护、发展等日常工作,经营部是景区的核心部门,经营部要承担起景区长远发展的重要责任。具体为:
1)负责景区的日常经营管理工作。
2)负责景区旅游单位资料的整理工作。
3)负责景区游客资源的资料整理工作,并分析旅游市场现状,提出市场发展趋势。
4)负责制定出景区的市场营销策略,扩大景区市场,增加景区收入。
5)负责景区的运营综合计划管理,编写年、季、月度运营计划。
6)负责制定本部门管理制度和工作目标,并监督实施。
7)完成公司领导交办的其他工作。
3、财务部:负责景区的各项财务工作包括财务结算、会计核算、财务分析、财务控制与监督等,并负责部分资本运营工作。
4、规划部:负责具体细化景区短期、中期及长期规划,规划景区战略具体实施步骤,是景区其他部门的连接桥梁。
5、后勤部:负责景区所有的后勤服务工作,包括食宿、维修等工作
四、职务说明书
人力资源部门未来几年的时间内,要统计过去几年景区各个职务的资料,数据,作好没个职务的工作说明书,内容包括基本资料(职务名称、直接上级职位、所属部门)、工作概要(工作摘要、职务说明)、任职资格(学历要求、技能要求、经验要求)。保证在职人员都能胜任本职工作,并且能规范景区人员任免、流动等工作。
第二部分人员评估与人才储备
人员评估
(一)、现状
芦笛景区现有正式职工197人,经过三项制度改革,员工文化层次有所提高,但仍偏低,特别是本科以上文化占总人数的比例较低,仅为3%,大专以上文化占总人数的221>.6%,%。员工平均年龄35岁,但40岁以上占近50%。
(二)、趋势
随着景区建设的不断完善,随着游客对服务越来越高的要求,景区要不断提高员工的整体素质,满足景区不断发展的需要。而景区的人力资源现状是:对岗位技能要求较低、文化素质要求不高的岗位人数过剩,而岗位专业技术强、人员素质要求高的岗位却急需人才。如园林规划设计、电气工程、旅游营销、旅游英语等专业的技术人才,特别是具有本科以上文化、年龄在30岁以下的人才。
未来几年
通过对景区各类人员的素质测评,可以广泛而系统地收集各种性格特征的信息,在充分占有材料的基础上进行分析并做出判断。因此,无论是在收集素质特征信息的过程中,还是在评价的时候,还是在对照职位要求素质标准进行决策的时候,测评者都要涉及到景区文化、素质标准及人力资源管理与开发的方方面面。测评质量的好坏,对于景区人力资源开发的效率与效果有决定性影响;通过景区招聘、转正、晋升等各方面的人员测评,对于景区人力资源管理效果好坏、问题在哪里,均能一目了然,它可以让景区的管理者了解与掌握人力资源开发的不足与问题,了解和掌握人力资源开发的进程,做到
“心中有数”,为合理使用、培养、选拔人才提供了依据。
具体做法:
第一步,测评景区员工的三个纬度(学习能力、创新