建筑设计院薪酬设计方案(ppt29).ppt

标准所现行薪酬体系结构单一,岗位价值无法体现,奖金也没起到应有的激励作用
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基础工资
职务工资
工龄工资
各项保险
各项补贴
工资收入
基本工资
奖金
奖金作为一种工资补差,干好干坏都能获得。激励的作用已不复存在。
主任与普通员工岗位职责不同,但两者的基本工资相差无几。
基本工资既没有与个人的岗位相联,也未与个人业绩考核挂钩。你有我有大家有,典型的“大锅饭”体制。工资收入不与业绩挂钩,不利于激励员工通过努力工作提高收入。
目前的奖金分配差距虽然拉开,但员工的怨言似乎更多。
薪酬制度不透明,普遍导致员工不满意
工资奖金收入保密,并不是工资制度保密,必须让员工知道自己为什么拿这样高或低的工资。通过收入的高低变化明确反映个人的工作业绩和表现。
奖金是怎样确定的
不知道!那是上级领导的事,
领导给我多少就是多少,不满意也没有办法。
奖金分配没在科学依据,不能合理分配员工收入。
本部门负责人对员工的表现作出评价
报主管所长确定分配方案
所长确定分配数额
奖金的分配
奖金的确定凭领导对员工工作表现的直接印象大致确定。主观性太强。
标准设计人员所要求掌握的知识比工程设计人员的面广得多,工作也同样辛苦,但比他们的收入却少了好多倍,有能力的人都不愿做标准。
----访谈记录
收入的确定没有科学的岗位评价作为依据,导致人才的流失与匮乏。
因此,必须建立一个科学、系统的薪酬制度解决目前不合理的分配现象。
合理界定总薪酬中的构成成分以及各组成部分的结构关系,解决原薪酬体系中的单一结构问题
建立薪酬与绩效挂钩的合理分配机制,包括:标准所总薪酬成本与全所整体业绩挂钩,个人总收入与个人绩效挂钩。解决“搭便车”现象
通过薪酬的浮动体现公平,奖优惩劣,通过经济杠杆实现优胜劣汰。
科学合理的薪酬制度
员工:解决员工在分配上的公平性感受问题,使员工感觉自我公平、外部公平和内部公平,提高员工作积极性,激励员工充分发挥其工作创造力,增强对企业的归属感。
企业:工资对于员工的态度和行为有重要激励作用,合理的薪酬有助于企业人力资源开发与利用,留住人才,从而推动企业战略的实施。
薪酬体系的设立应遵循以下原则
使员工能够与企业一同分享企业发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则
目标
公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和自我公平,在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
成本性原则:薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系,将工资总额控制在年度内完成的经营收入的一定范围内。
激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。
标准所新的薪酬体系由以下构成要素组成
基础工资
岗位工资
绩效工资
年终奖金
效益年薪
保底工资(即最低生活保障费)+所龄津贴+工龄津贴(=国家规定工龄-所龄) +职称或学历津贴
体现不同岗位价值的等级工资(见岗位工资表)
根据部门、员工的年度考核结果和全所年度最终效益确定。
年薪的组成部分。实行年薪制的范围:所长、副所长、总工。
根据不同的绩效形成的浮动工资(分两种情况):×绩效考核系数;2、个人产值×分配比例×绩效考核系数 3、销售毛利*提成比例
员工的收入由以下几个部分组成:
基本工资=基础工资+岗位工资(等级工资)
绩效工资=季度奖金、年终奖金、项目奖金、效益年薪(视员工职系确定)
附加工资=一般福利+四项统筹+为员工代交的个人所得税。
附加工资
按标准所的福利制度规定针对所有在册正式员工的餐费等一般福利、三险一金统筹以及由标准所为员工代交的个人所得税。
薪酬结构的设计思路是当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。
月收入
=
总收入
+
年终奖金
固定工资
+
绩效工资
基础工资
+
岗位工资
+
附加工资
补贴
+
基金
+
保险
80%
20%
X%
X%
加大当期收入,及时对员工的贡献做出补偿
加大考核力度,浮动工资与考核结果挂钩
以岗位重要性为基础,划分不同级别确定等级工资。
薪酬体系的核心:以岗位重要性为基础,综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划
知识技能
责任因素
工作环境
岗位性质
薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿,因此,薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献,即包含两部分内容:岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。
地区、行业水平
企业价值观
企业承受能力
劳动力市场
工作态度
工作业绩
工作能力
岗位评价
外部环境
个人考核
薪酬体