人力资源管理——基于战略的人力资源管理 第二讲 战略性人力资源管理系统设计.doc

人力资源管理——基于战略的人力资源管理第二讲战略性人力资源管理系统设计
人力资源管理
——基于战略的人力资源管理
(本科)
中国人民大学教授、博导
彭剑锋
第二讲
战略性人力资源管理系统设计
本章要求:
完成基于战略的人力资源管理的系统思考,构建人力资源管理的系统设计思路。
在实践操作中,掌握基于战略渐进式系统推进的程序与方法。
第一节
战略性人力资源管理系统设计
的基础和依据
一、战略性人力资源系统设计的依据
1、企业的战略思维与解读。
人力资源管理系统设计要以企业战略需求为依据,要反映企业的战略与核心竞争力的诉求。
2、人力资源系统设计的价值取向。
人力资源的系统设计要以企业的核心价值观为导向。人力资源管理的管理哲学的基本假设:人性的假设、人与自然关系的假设、组织与人的关系的假设、人际关系的假设、货币资本与人力资本关系的假设。
3、基于组织的治理结构与运营模式。
企业的治理结构与人力资源管理(集团管控模式与人力资源管理模式选择,企业决策机制与人力资源权利分配,货币资本与人力资本的关系)
企业的组织运营模式与人力资源管理(分权组织模式与集权组织模式下的人力资源模式选择,跨团队、跨职能的人力资源组织模式,网络性组织与人力资源模式,矩阵组织与人力资源模式)
4、企业的人力资源特性与人力资源管理
知识劳动密集型企业与体力劳动密集型企业的人力资源模式
知识型组织人力资源管理
5、企业的性质与人力资源系统。
企业的产业性质与人力资源系统
企业的所有制性质与人力资源系统
6、企业的生命周期与人力资源管理系统。
企业的成长速度、规模与人力资源管理系统
不同企业发展阶段的人力资源管理系统
二、人力资源管理系统设计的基点
——组织与人的矛盾(职位与能力)
人与组织的矛盾是人力资源管理的基本矛盾,如何正确处理组织与人之间的矛盾关系并平衡相互之间的利益与价值,是人力资源管理研究中一个古老而崭新的课题。
(1)组织和工作的变化
在新经济时代,组织所面临的环境越来越不确定,客户的需求呈现多样化、个性化的特点,组织的模式以及员工的工作模式要适应客户需求的变化而不断变革。组织变革与创新成为一种常态,这使得职位关系日趋复杂,职责越来越模糊,职位分析缺乏对战略、组织、流程的整体适应能力。这就导致了职位的不确定性,组织中的工作或职位不再像过去那样是稳态的,而是动态的。组织和组织中的工作出现的新特点具体表现在以下这些方面:
人力资源管理基本矛盾的新变化
第一,组织设计的基点发生了变化,过去组织设计是基于目标和功能的,现在则是基于战略业务发展的需求和客户发展导向。客户需求是不断变化的,而且也是多样化的、个性化的。组织要基于客户价值和客户需求,就需要不断的进行相应的调整和变化。一方面,组织要适应快速的变化,对客户需求作出快速的响应,就需要不断的缩短流程。但另一方面,由于组织制衡的要求,有些流程不是要缩短,而是要延长的。在过去以生产为核心的专业化分工体系下,组织的制衡机制和协调机制是通过两个要素来实现的,一是通过部门分工进行制衡和监督,一是通过权力来协调。现在提出建立客户价值导向的组织,很重要的一条就是基于流程来进行制衡,就是所谓建立责任与流程体系,通过流程结点相互之间进行制衡,通过流程来建立基于客户价值的责任体系。因此,在组织扁平化的条件下,流程成为主要的制衡机制,流程并不是越短越好的,有些流程是需要延长的。
第二,在传统的组织中,职位是稳定的,工作是确定的,职责是清楚的;现在工作越来越不确定,职责也变得不清楚。因为组织不断在变,流程不断在变,原有的职位可能会消失,职位是完全动态的。
第三,过去的工作是重复性的、可复制的;现在的工作是创新性的、难以复制的,有很多例外的工作内容。
第四,过去的组织部门之间以及各岗位之间的边界是清晰的,分工是明确的;而现在的组织当中,岗位之间的边界并不清楚,职责划分并不明确,尤其是在网络型组织和矩阵型组织中,一切以市场和客户为核心,岗位之间的边界是模糊的,甚至是重叠在一起的。
第五,过去的工作是按照直线职能制进行专业化分工的个人工作模式,追求个人的专业化;现在更多的是围绕一项目标或任务进行人才的组合,采用项目性和跨团队、跨职能的团队工作模式,追求人才组合的协同性。
第六,对员工来讲,过去强调的更多是单一技术要求;现在则是多种技能的综合要求。
第七,过去在组织中处理组织与人之间的矛盾,协同各个部门之间的关系,最基本的准则是权力法则,是来自于更高层级的协调。现在处理组织和人的矛盾则是基于顾客和市场的需求,更多的强调责任和能力,各部门之间也是基于市场与客户需求同级自动协调。
(2)人的变化
在组织和工作发生巨大变化的同时,组织中的人也发生了很大的变化