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国企改制中的职工安置
概括来讲，企业改制必然涉及资产处置、债务处理、职工安置三项重要内容，职工安置是企业改制中 的关键性环节。职工安置利益能够得到有效保障，则企业改制可顺利推行；职工安置利益被忽视或是受到 损害，则即使企业改制完成也将存在巨大的隐患，直接影响到企业的发展与社会的稳定。企业改制时除依 法支付有关经济补偿金外，还要清偿所欠职工工资、医药费等费用，并办好职工社会保险关系的转移接续 手续，妥善安置职工。
（一） 在岗职工的安置的利益
1. 改制时劳动合同的变化
在岗职工与改制企业存在着劳动合同关系，这就涉及企业改制时原有劳动合同的继续履行、变更、解 除或终止问题。
（1） 劳动合同的继续履行
《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》 （国办发[2005]60号）指出：“改制为国有控股企业的，
改制后企业继续履行改制前企业与留用的职工签订的劳动合同；留用的职工在改制前企业的工作年限应合 并计算为在改制后企业的工作年限； 原企业不得向继续留有的职工支付经济补偿金。 ”需要说明的是，在改
制为国有控股企业时，才适用本款的规定；并且劳动年限要合并计算、不支付经济补偿金。
（2） 劳动合同的变更
劳动合同的变更，是指劳动合同双方当事人就已订立的劳动合同条款进行修改、 补充或废止部分内容的
法律行为。当继续履行劳动合同的部分条款有困难或不可能时，劳动法律、法规允许双方当事人在劳动合 同的有效期内，对原劳动合同的相关内容进行调整，劳动合同的部分内容经过双方当事人协商一致得以依 法变更后，未变更的部分仍然有效。
从我国劳动法律、法规来看，企业改制造成了原劳动合同中企业一方人格特征的变更、劳动期限的变更
等情况，这时劳资双方如能协商变更劳动合同， 则劳动合同发生变更，双方可借此机会就劳动合同的期限、
工作岗位、劳动保障、福利待遇等问题予以规范，劳动合同变更可不支付经济补偿金。
（3） 劳动合同的解除
劳动合同的解除，是指劳动合同依法签订后，未履行完毕前，由于某种原因导致当事人一方或双方提前 中劳动合同的法律效力，停止履行双方劳动权利义务关系的法律行为。
《劳动合同法》第40条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 《劳动法》第26条第3项规
定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变 更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改革中 履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）规定，在企业实施股份制或者股份合作制改革过程中，与 职工经协商确定不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第 26条第3项的规定由用人单
位解除劳动合同。
根据《劳动合同法》、《关于国有大中型企业主辅分离辅业流安置富余人员的劳动关系处理办法》 （劳社
部发[2003]21号，以下简称21号文件）