面试应聘者技巧样稿.doc

面试官技巧
很多高速发展企业存在一个怪问题。首先大家埋怨因为业务高速发展，人手不够。首先又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人，主官或客观地忽略了招聘工作。二十一世纪最贵是人才。但怎样识她人才，招到优异人，不是一件轻易事。为了提升主管招聘能力，最近给她们做了一次简单培训。于是有了以下总结。
一，面试形式 。
尊重面试者是起码职业操守 面试是双向，是双方了解相互过程。所以首先要摆正自己位臵，不要给人盛气凌人感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方姓名，申请岗位等等。在面试开始时候，一定要简单扼要介绍自己。这和作为主人，向登门造访客人介绍自己是一样道理。
破冰，让面试者立即进入状态
碰到比较内向或少言寡语面试者，比如工程师类型，要立即让她们放松。比如幽默一下，说说今天天气，新闻等。这么她们轻易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让她们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过人会担心得不知道从何入手。
多听少说，但不失控制权
有不少面试官会在面试中不停发问。这种方法看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效信息。假如在整个面试过程中，面试官说比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边依据情况提问，引导并控制面试者话题。
留点时间q&a
不管这个时候你是否已经做出了录用或不录用决定，全部要给面试者一个提问机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向。假如你期望面试者能接收这个机会，那么这就是你说服她们时候了。或说，这时候是她们在面试你了。不要因为这个过程中失误而失去你所要人。即使你决定不录用面试者，你仍然要完成这最终一关。因为即使你不录用她们，但你期望她们能对你和企业留下好印象，可能能够帮你推荐更多人，可能她们改善了以后还会回来。千万不要低估她们口碑对企业造成损害。
二，面试中忌讳
不要被简历忽悠了
简历是死，不一定能反应出面试者当下情况。比如简历上写是名校毕业，又有著名企业工作背景。但这些全部是过去，不能说明面试者现在水平。简历往往有水分，或描述不正确地方。比如简历上写是精通java语言。到底精通到什么程度，只有经过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优异地方，越要去挑战一下。又有著名企业工作背景。但这些全部是过去，不能说明面试者现在水平。简历往往有水分，或描述不正确地方。比如简历上写是精通java语言。到底精通到什么程度，只有经过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优异地方，越要去挑战一下。
不要对面试者有任何假设
不要对面试者有任何假设，包含简历上信息。唯一假设就是对方不合格。所以在面试个过程中要想法设法找出面试者问题，给最终决定提供有效判定依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设她们在某个方面是合格，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在一些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃
了追问细节机会。录用以后才发觉此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录用一个不合格人，不仅是对企业不负责，也是对面试者不负责。
不要把决定留给下一个人
通常，一个面试者要经过n道面试。最终结果往往要大家讨论，或领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始关卡，并不关键。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试效果。原来自己能够搞清楚问题，却把责任推给了后面人。或有意问部分简单问题，把难题留给后人。其实，不管最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官论点和论据全部很关键。不然要为何你去面试？
不要诱导
我们会通常问部分开放式问题，期望给面试者一个发挥空间。但提出问题方法假如弄得不好，就变成了含有诱导性问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听方向回复。比如，“你是怎样看待团体合作？”。绝大多数面试者回复时，全部会试图讲述团体合作好处，因为这是面试官想听。像这么问题，答案即使多个多样，但极难从中得到有效信息。应对如流人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回复得不太好人，说不定做得挺好，只是在这么短时间内总结不出来，表示不清楚而已。所以面试官在准备问题时，一定要从面试者角度去考虑一下，看看她们有什么样选择。假如面试者没有选择，这么问题问了也是白问。
不要答案，要过程
所谓面试，自然要出部分题目考考面试者。尤其是技术类型面试，出些试题是很必需。不过，我们要关注不是面试者答案，而是她们怎样取得答案。大家熟悉微软，谷歌等企业面试时开放式问题，其实就是这个目标，观察面试者怎样解题。面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死知识点，哪些答案是活处理方法。知识点临时不知道没相关系，是能够经过学习得到。而方法则不是那么轻易学得到。